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国有企业核心员工激励问题浅析摘要：转换我国国有企业经营机制的核心是把企业推向市场，增强其活力，提高其素质。这是我国国有企业改革乃至整个经济体制改革的关键。企业活力的源泉在于员工的积极性和创造性，尤其是那些对企业发展起核心作用的员工。因此，转换企业经营机制必须探讨和研究企业员工尤其是核心员工的激励问题。 关键词：国有企业　核心员工　激励　差异化激励 一、关于核心员工的界定 应用于商业社会中的“核心”一词往往代表着中坚和灵魂的力量。对于企业发展来说，这种力量直接关系到利润和价值的创造，如核心业务、核心竞争力等已经被公认为是成长型企业的必备资质，而核心员工对于企业发展的意义同样不可小视。据资料显示，全球500强企业中至少有89％的企业对技术创新者和老总实行了股票期权制，而股票期权制在实际的实施中一般是向核心员工倾斜的。 那么，在实际工作中如何界定企业的核心员工呢?所谓核心员工，就是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性小、替代成本高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。 依据管理学原理，企业80％的价值来自于20％的员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业的中坚、核心力量。因此，如何有效激励这20％的员工，使他们保持最佳绩效，是关系企业能否在激烈的市场竞争中生存下来并实现战略目标的关键。 二、当前我国国有企业核心员工激励问题现状分析 国有企业尤其是国有大中型企业是我国国民经济的支柱，拥有比较雄厚的资金和技术力量以及先进的生产设备，且由于其能够提供相对稳定的工作职位和较为完善、全面的福利保障，在劳动力市场上对高素质人才具有比较强的吸引力。但相对于三资企业和私营企业而言，国有企业的劳动生产率和企业利润率更低，而大量掌握了先进的生产技术和管理经验的人才流向了三资企业和私营企业，这些是国有企业目前面临的问题。 笔者认为，造成这种状况的一个主要原因是国有企业对企业员工尤其是核心员工激励不当，导致企业无法留住核心员工，调动和发挥核心员工的积极性和创造性更无从谈起。具体而言，可通过以下几点来概览国有企业核心员工激励的现状： (一)管理意识落后 大多数目有企业并没有真正意识到核心员工对于企业发展的重要性，企业中论资排辈、重资历、重文凭、重关系、轻能力的现象仍十分普遍。有的企业虽然也承认核心员工的重要性，但只是口头上重视，行动上还是过去的老一套。归根结底，还是没有把核心员工看成是企业拥有的一种重要资本，没有真正认识到核心员工对于企业发展的重要性。 (二)激励措施无差别化 核心员工与普通员工所掌握的知识和技能是不同的，在企业发展过程重所起的作用、所做的贡献也是不同的。但许多国有企业在实施激励措施时没有区分普通员工和核心员工，“一刀切”的对所有人都采用同样的激励手段。 根据公平原理，员工会将自己所得的报酬与付出的比值与其他员工所得的报酬与付出的比值进行比较，如果这两个比值相等，就认为是公平的，否则认为是不公平的。相对于普通员工而言，我国国有企业的核心员工付出较多，做出的贡献也较大，而所得的报酬并不是很高，与普通员工相差无几。 (三)盲目激励 激励的有效性在于需求，只有立足于本企业员工的需要，激励才会有积极的意义。有些国有企业看到别的企业采取了某种激励措施后效果明显便照搬照抄，却不对本企业员工的实际需要做调查分析，结果只能是出力不讨好。 三、国有企业核心员工的差异化激励 由于长期计划经济体制的影响和国有企业管理方面存在的不足，国有企业重文凭、重资历、重关系的现象比较严重，将学历与工资、晋升挂钩而忽视技能和能力，导致对企业发展起关键作用的核心员工与普通员工在待遇上差别不大，贡献突出而报酬不突出，业绩平庸者工资奖金也不少拿。据调查显示，我国国有企业核心员工的薪酬普遍低于同行业平均水平，而普通员工的薪酬则普遍高于同行业平均水平，这严重损害了企业核心员工的积极性，从而导致他们降低努力程度甚至容易造成核心员工的流失。 针对这点，笔者认为，国有企业应对核心员工实施差异化激励。所谓差异化激励应包含两个方面：一是对核心员工与普通员工实施差异化激励，一是在核心员工内部实施差异化激励。 (一)对核心员工与普通员工实施差异化激励 核心员工具有卓越的管理能力或掌握着先进的专业技术才能，他们对企业的核心作用是普通员工不能比拟的。就高级技术人才来说，他们能够进行技术创新、形成技术垄断，为企业创造成本、技术、价格、市场等多方面的优势，从而使企业形成核心竞争力。核心员工一旦流失，企业很难在短期内找到替代者，即便是能够找到，也必须付出较大的招聘和培训成本。考虑到核心员工对企业的重