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基于EVA我国酒店管理者薪酬激励机制探究【摘要】在人才流动不断加速的今天，最大限度的尊重人才，是酒店业在竞争中取得主动的关键。为了吸引和留住优秀的管理人员，并使他们为酒店的目标实现而努力工作，就要给他们以足够的激励。EVA薪酬激励制度作为在国外行之有效的激励方法，渐渐被人们所采用。首先简要介绍了EVA的基本概念和原理及国内外学者对EVA的研究，在深入探讨传统薪酬激励制度及其弊端的基础上，系统地研究了EVA在我国酒店薪酬制度中的应用，同时提出了两种运作模式。此外，分析了EVA薪酬激励所具有的优点，以及在我国星级酒店实行时的具体措施。 【关键词】EVA；薪酬激励；酒店管理者 1.引言 委托代理问题的存在使得激励约束机制在企业中扮演了非常重要的角色，而传统的薪酬激励制度在现代企业的运作过程中出现了许多问题，如何建立一个有效的业绩评价体系与薪酬激励模式，是大多数企业比较关注的话题。作为一个在国外行之有效的激励模式，EVA薪酬激励模式正是在这种背景下进入人们的视线。目前，我国酒店业发展迅速，而中高层管理人员是酒店业的核心竞争力。如何对酒店管理人员实施行之有效的管理，是关系酒店长期稳定发展的关键。 2.EVA的基本理论依据 2.1 EVA思想的提出 2.2 国外学者的研究 EVA（Economic Value Added），即经济增加值，它等于税后净利润减去所使用的资本成本后的余额。它是由美国的斯特恩.斯图尔咨询公司于1982年正式提出的，在短短的近20年时间里，EVA思想以其独到的见地和科学的方法为越来越多的企业所接受，包括可口可乐、西门子、索尼、美国邮政总署和新加坡航空公司等一大批全球500强知名企业纷纷成为斯特恩.斯图尔咨询公司的客户，他们以基于EVA思想的业绩评价体系来管理企业，并取得了良好的效果。20世纪50年代，通用汽车公司采用了剩余收益（Residual Income，IR）的方法评价企业业绩，剩余收益比较接近于经济学家定义的收益，也是EVA的原形。美国人贝内特.思特三世提出基于EVA的管理模式能够在考虑所有资本成本的基础上将企业绩效评价与薪酬管理统一起来，有利于公司价值最大化实现 2.3 国内学者对EVA进行研究 始自1993年12月13日在《参考消息》上一篇名为《“附加经济价值”规则》的文章，这篇文章对EVA的基本原理进行了简单介绍。自此就有不断的学者对EVA进行研究，特别是2001年至现在，关于基于EVA的激励薪酬计划研究文献逐渐成上升趋势。张巍、杨磊，以我国2006年1119家非金融业A股上市公司为样本进行研究结果表明经济附加值指标的解释能力优于传统指标；陈希、蔡建峰在基于EVA的薪酬激励制度及应用研究中对陕西某集团公司现行的业绩评价体系和薪酬激励制度的分析作了实证研究表明EVA是有效的薪酬激励指标。 3.我国酒店传统的薪酬激励状况 3.1 传统的薪酬激励制度 传统的薪酬激励制度是在年初由董事会与高层管理人员协调谈判确定一个业绩目标，如净利润要达到某一数量，年终采用诸如净利润等指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，如果年终时实现了业绩目标（O点），则经理人可获得目标奖金；如果超过了业绩目标，经理人的奖金将随着业绩的增加而增加，当业绩增加到一定水平（U）时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶；如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度（L）时，不论业绩如何下降，奖金一律为零。 3.2 传统的薪酬激励制度存在的弊端 业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价的过程完成。预算目标的完成中引起了许多“扯皮”，业绩目标制定之后，经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标。且当酒店管理人员认为再怎么努力都不会实现这个限定的基准业绩水平，或者当酒店的业绩水平超过最高限额奖金所对应的业绩水平时，经理人便不再积极努力地工作了。因而对于处于规定的最低业绩水平之下的和最高业绩水平之上的管理人员起不到良好的激励作用。与此同时下属员工的积极性也将会受到影响，不再努力工作。 图1 传统的奖金制度 4.EVA薪酬激励制度概况 4.1 EVA薪酬激励制度 EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与EVA业绩目标联系起来。EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。如果完成了既定的EVA业绩目标，管理人员即可获得既定的目标奖金；如果超额完成或没有完成业绩目标，奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。它最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有成本，能够更加真实的反映一个