钻井公司绩效管理问题与绩效考核体系构建.pdfVIP

评估只停留在一次评估，从而造成评估效果不理想。第三，由 钻井公司绩效管理问题与 于企业的重视程度不够，培训评估未能跟进培训工作本身，效 果评估存在滞后性、偶然性，这使得培训效果在培训之后很长 绩效考核体系构建 时间后才能显现，从而造成培训的投入输出比难以计算。 5．员工培训评估体系的建立 (1)建立员工培训评估体系应遵循的原则 顾艳玲 西南石油局四J，l钻井公司 第一，评估标准的科学性与实际可操作性相结合原则。 一 个企业对员工进行培训 ，当然不是为了检验某种理论标准 摘要：本文主要根据国内石油钻井公司的环境、管理及 的科学性，而是为了更好地提升企业竞争力，尽可能获得更大 运行特点，全面分析了钻井企业绩效管理中存在的问题和薄弱 效益。根据不同产业的不同性质特点，企业应在大的科学标 环节，并结合 国际大公司的先进管理经验及科学的管理体系， 准下，根据具体情况、具体 目标加以评估。同时，还应考虑员 提出了国内钻井公司绩效考核体系构建的几点建议，从而为钻 工培训评估标准的可操作性，使其便于统计。第二 ，定量评估 井公司搭建科学规范的绩效管理体系、建立安全健康的工作 与定性评估相结合原则。定量评估和定性评估相结合，才构 环境提供参考。 成一个完整的培训评估体系。若只有定性评估，评估文字显得 关键词：钻井公司 绩效管理 绩效考核 HSE管理体系 抽象，数据显得苍 白，缺乏说服力；而若只有定量评估，则让 人觉得只是数据与文字的堆砌，不能获得评估意义。第三，综 国际上许多大的石油公司为了减少企业事故的发生，提 合评估与重点评估相结合原则。综合培训评估是对员工整体 升员工的安全意识，有效规范员工的安全操作行为，创造健 素质的把握，评估包括对培训计划、组织投入、培训方式，以 康安全的工作环境，纷纷引入一些先进的企业管理和绩效考 及对培训效果的评估，能使培训决策者把握培训的总体方向 核体系，收到了比较好的效果，极大地遏制各种恶性事故的 与战略；而重点评估则是专指对培训效果的评估。 发生。 (2)以柯克帕特里克模式为基础的培训评估体系。第一， 国内许多石油公司，积极贯彻国家 “以人为本，安全第 反应层面评估。反应层面评估 的内容包括 ：培训师、培训方 一 ， 预防为主”的工作方针，也陆续引入了一些先进的管理体 法、培训材料、培训工具、培训场地等。方式较为灵活，可通过 系作为企业绩效管理和考核的依据。但在具体的实施过程 问卷、座谈、电话谈话等。反应层面评估通过对员工的态度和 中，只有少数大企业能够很好地贯彻执行和发展，多数企业 意见的调查，总结其对培训师、培训方法、培训材料、培训场 都存在这样那样的问题，没有收到预期 良好的运行效果。 地的看法，从而了解员工对培训整体工作的主观反映。第二， 一 知识层面评估。知识层面评估的内容包括了解员工在知识、 、 国内钻井企业绩效管理存在的问题 技能、原理等方面的掌握情况，通过考试、讨论、情景模拟等 1．没有把先进的管理体系与公司实际相结合。很多企业在 方式了解员工学习前后在理论知识和实际操作上的能力提高 引入国际先进的管理体系时，只是引入一些标准体系、规范流 程度。知识层面评估可以直接对员工的培训效果进行反馈评 程和专业术语，却没有很好地和企业的实际情况相结合，导 价。第三，行为层面评估。行为层面评估的内容包括：员工接 致标准体系在推行过程中，会遇到种种阻力，员工无法接受 受培训之后的工作态度情况，工作表现 的规范情况，实际操 和理解，还可能会影响企业 日常的运行，最终的结果就是制 作技能的熟练情况，分析解决实际问题的能力情况等。行为层 定了一堆规范，发布了一堆文件，但实际却无法推行，形同虚 面评估可通过追踪