我国中小型私营企业人力资源管理存在问题及对策.doc

我国中小型私营企业人力资源管理存在问题及对策摘要:中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,但由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。 关键词:中0私营企业;人力资源管理;问题;对策 中图分类号:F272.9　文献标识码:A　文章编号:1009-8631(2010)01-0062-02 在我国,私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股、以_雇佣劳动(雇工人以上)为基础的营利性经济组织。在我国,绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。笔者由此为出发点,对其进行探讨。 一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题 (一)人力资源管理观念淡薄 中小私营企业管理者常常把盈利作为本企业的唯一目的,所有的工作重心、事物管理、资源调配均全力服务于这一目的,把人力资源管理等同于普通的人事事务管理,不懂得人力资源管理深刻的内涵。而人力资源的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而绝大多数中小私营企业管理者都未能树立这种人力资源管理的意识,在人事管理上,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 (二)中高层管理人员的管理素质有待提高 我国不少中小私营企业创始人,由于其生活的时代与环境的影响,往往没有很高的学历。再加上大多数企业的家族化管理模式,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。这些中高层管理人员绝大多数缺乏现代企业管理的基本知识,一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏基本的企业管理知识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。即便是在一些非家族式的高科技民营企业中,管理人员虽然具有极高的学历与知识水平,但是,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。这些都导致了我国中小私营企业管理人员的素质偏低的问题。 (三)缺乏有效的员工激励机制 企业激励机制是人力资源管理的一个重要方面,它是一个优秀企业在日常管理中不可缺少的重要一环,一个企业激励机制是否能够运行良好,直接关系到企业生产效率的高低,也间接影响着企业的未来。 在我国,大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。 目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。 以上是笔者对我国民营中小企业人力资源管理上存在问题的简单归纳。 二、我国中小民营企业人力资源管理相关问题的应对策略 (一)强化管理人员人力资源管理的意识 作为中小私营企业的管理者,应该有意识的强化自己的人力资源管理意识。管理者应该认识到,人力资源管理并不是简单的人员调配,二者并不能等同。人力资源管理,是一个组织单位(如一个国家或的地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。为了使经济更好地运行和发展,必须对人力资源进行必要的管理,这是由人的社会性,特别是生产社会化的特点决定的。而在一个企业内的人力资源管理又可称为人力资源的微观管理,它是在一个企业的范围内,为了合理地组织和使用劳动力而采取的各种措施,包括企业对各类从业人员的招募、录用、培训、使用、周转、升迁、辞退、奖励、惩罚和调动等。在内涵上,人力资源管理与我们传统的人事管理存在着巨大的差异,并且在管理的效果上也存在着很大的不同。中小民营企业者应该认识到,对本企业实行一整套积极有效的人力资源管理制度,以代替传统的人员使用方式,非但不能降低企业的经济效益,而且会由于减少了企业的内耗、增加了本企业职工的劳动效率,从而会为企业创造更加巨大的经济效益。 (二)对企业内中高层管理人员进行适时必要的培训 在一个企业中,高层管理人员是企业的大脑、是决策者,