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我国劳动合同关系中管制及自治博弈【摘要】无固定期限劳动合同是我国《劳动合同法》中颇具争议的一项制度。劳动法作为社会法，兼有公法与私法的特征，因此在劳动关系的调整中，不可避免地会出现政府管制和企业自治这两种力量的较量。然而，政府管制和企业自治既是相互冲突，又是相互融合的。如何平衡这种管制与自治的关系，是我们处理劳动关系中至关重要的一步。 【关键词】无固定期限劳动合同；劳动关系；管制；自治 一、《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定 无固定期限劳动合同的规定是《劳动合同法》中的重要内容，也是《劳动合同法》相对于《劳动法》改动较大的一部分。这项规定从写进《劳动合同法》草案到修改、出台、实施，都引起了广泛的争议。1995年的《劳动法》确立了无固定期限劳动合同，但没有给出具体定义。而《劳动合同法》则精确的表达了无固定期限合同的含义，即用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同区别在于劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出了新的更为具体的规定，将我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。与《劳动法》相对照，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变单一的工龄条件为工龄、签约次数双重条件；改变了续订程序，取消了双方同意，变自愿续签为强制续签；对劳动者行为要求做了改变，即除要求不订立以外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》相较于《劳动法》而言，其制度规定明显向劳动者倾斜，而对用人单位来说则比较苛刻。 二、关于无固定期限劳动合同的争议 从世界发展趋势来看，多数国家的劳动合同以无固定期限劳动合同为主，并对其适用范围、变更及解除的条件加以限制。[1]有学者认为，鉴于我国目前劳动力市场严重供过于求的状况，用人单位掌握了确定劳动合同条件包括期限的主动权，劳动者往往处于一个比较弱势的地位。设置无固定期限劳动合同，其用意在于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定，防止企业只与职工签订短期合同，在用完职工的黄金年龄后即行辞退。我国在《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同加以具体规定，追随了世界发展趋势，有其一定的合理性。 然而，也有学者对这一规定持否定态度，其原因在于：该规定中引入了单方强制制度，即只要符合法律的规定，劳动者的单方意思表示就可以发生无固定期限劳动合同的效力，这样的强制制度违反了合同的基本原理，也与《劳动合同法》第3条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”相违背；另外，受我国的经济形势和其他国情影响，该制度的明显性倾斜使得用人单位成本增加，损害劳动者从企业获得的福利和就业机会，带来净经济损失，其总体的正面社会效益低于其负面社会效益。 三、从无固定期限劳动合同看劳动关系中管制与自治的关系 劳动法作为社会法兼有公法与私法的特征。劳动法出于保障劳动者生存利益的需要，将一部分内容规定为强制性规范而使劳动法具有公法的特征，这部分内容应当成为劳动关系的底线性规定。劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换，使劳动关系仍需保留任意性规范，也使劳动法具有私法的特征。这种私法特征给出了一个相对灵活的空间，也成为人力资源管理的基础。[2]劳动法是介于公法领域和私法领域的第三法域，在这个法域中，国家的有形之手有时会越过公域的界限，个人的利益有时会超出私域的界限，因此就出现了政府管制和企业自治这两种力量的较量。具体而言，国家出于对劳动者这一弱势群体权益的保护，对劳动关系中的一些制度做强制性的规定，却在一定程度上加重了企业的负担，限制了企业的发展；而企业作为一个理性的经济主体，有着天然的趋利性，一个企业在实现自治的同时，必然会追求利益的最大化，这就免不了在某种程度上损害劳动者的权益，这就是国家管制和企业自治的矛盾所在。在劳动关系的调整体制上，是强化政府，建立国家高度管制的用工体制，还是强化社会，努力实现以自治为主的劳动关系调整，理论界出现了两种解读视角。 国家管制并不意味着完全排斥企业的自治，两者虽然有着相互排斥的一面，但在另一个层面来说也可以相互融合。劳动关系的调整，需要国家的管制，但更离不开企业的自治，国家的管制要给企业的自治留下一定的空间。一个健康的社会应当是国家以公权力介入的方式，维护劳动者的生存利益。同时，劳动者还可以通过组织工会的形式依靠集体的力量争取自身的权益。[3] 劳动法的出台和实施，离不开国家通过强制力来保证。通过加强国家管制，建立和谐的劳动关系，可以说是《劳动合同法》确立的基本制度。然而，我国的市场经济仍处于初级阶段，一些中小企业的发展不适宜受到政府过多的干预，由于规模较小，他们负担不起过高的人