论知识经济企业人力资源会计.doc

论知识经济企业人力资源会计一、知识经济下企业人力资源会计产生的必然性 在知识经济下，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。由于人力资源在生产中地位不断提高，社会各界更加关注人力资源这项资产对企业带来的经济效益，对人力资源会计的需求越来越大。以人力资产与财务资产相结合的会计理论与方法体系将成为知识经济时代的会计主流。人力资源会计作为一种提供企业人力资源招聘、选拔、使用、培训等相关信息的会计程序和方法，不再把企业员工看作仅需支付工资的成本项目，而是视为一种资源。因此，在尊重人才的前提下，我国企业实施人力资源会计具有积极的现实意义。 (一)人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息 传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况以及对企业财务状况和经营成果的影响。如在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工的素质和构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。 （二）人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息 企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性，企业作为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位，有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。 （三）正确反映企业的真实财务状况和经营成果 人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。 二、企业人力资源会计的关键环节分析 （一）人力资源是企业的一项资产 我国《企业会计准则》将资产定义为：资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源。由此可知，资产的确认规则是：（1）资产必须具有未来经济利益的潜力；（2）必须为企业所拥有或控制；（3）对其价值能够用货币客观地进行计量。显然，人力资源是符合上述资产定义和确认标准的。这是因为：首先，以人为载体的人力资源正逐步代替稀缺资源等实物资产，成为企业的主要经济资源，具有明显的收益能力；其次，一项资产能否反映一个特定会计主体的会计系统内，取决于该会计主体是否对该资产拥有所有权或控制权。知识和技术最基本的存在是内存于某个具体人的身体，这个人自然而然会对人力资源拥有所有权，一旦其接受了企业的雇聘，就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权，享有其为企业带来的经济利益；再次，企业对人力资源取得和开发需要发生相应的成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量，而其所带来的经济收益具有某种不确定性，在计量、记录、反映上存在某些困难，但这并没有改变其资产属性。最后，人力资源是企业的流动资本。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。 （二）人力资源会计计量 人力资源会计的难点之一就是人力资源的计量问题，这是决定人力资源会计是否可行、可操作性的关键。人力资源使用相应的计量方法进行科学计量，其客观性程度并不低于对实物资产的计量。会计计量的目的并不在于数额上的绝对精确性，只要计量结果能够支持正确决策和反映委托责任，就应该说计量是客观的。 由于存在货币与非货币作为尺度对人力资源进行计量，所以在人力资源计量模式上，理论界长期将人力资源投资与人力资源价值割裂开来分别计量，建立了人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。 人力资源双重计量标准的原因之一是：人力资源成本是将人力资源当作资产，把招募、培训、使用、开发和重置过程中发生的支出予以资本化，作为人力资源的投入价值，纳入财务会计核算体系；而人力资源价值则是人力资源在组织中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小，理解为人力资产的产出价值，它蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。其计量结果通常是面向未来，并有明显的预测性质，这种计价模式背离了传统的历史成本原则，因此无法纳入传统的会计核算。 人力资源双重计量的原因之二是：人力资源成本能够在会计上计量，因为人力资源成本的成本法计量符合公认的会计原则和会计准则的要求，具有可靠性，可验证性和可比性。而人力资源价值则无法计量，其原因是：（1）人力资源具有很大的