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高管薪酬激励及约束机制对策探究摘要：企业是市场经济的微观基础和细胞，国企改革要建立现代企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰?权责明确?政企分开?管理科学的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。 关键词：高管薪酬 激励 约束 我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托――代理问题。公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者（股东）造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。 一、我国国有上市公司高管薪酬现状及存在问题 考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竞争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。 （一）经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低 据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均年度薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。 （二）高管薪酬存在明显的行业差异 利用SPSS12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002、2003年的年报数据进行分析，结果显示 ：2002年，收入最低的行业是采掘业，为5.5175万元；收入最高的是金融保险业，为28.0643万元。2003年收入最低的行业是农业，为5.9398万元；收入最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为：一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显；而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业?金融保险业?房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。 （三）高管薪酬存在明显的地区差异 同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元；中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元；中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向?产业分布?交通?通讯等条件的差异密切相关。 （四）高管“零报酬”现象突出 以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33.69％；2003年为30.99％。 分析其中原因，可归纳为：第一，上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。 （五）高管持股水平低，且“零持股”现象严重 以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量?人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。 究其原因如下： 1．股权等激励手段尚处于初步发展和探索阶段，激励不全面且幅度不大； 2．证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响； 3．2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般