YLGZ组织变革背景下员工行为重塑.doc

YLGZ组织变革背景下员工行为重塑【摘要】 本文在对资料收集和文献阅读的基础上，将组织变革理论和激励理论作为研究的理论基础，并对国内外的研究现状进行整理归纳，在从组织氛围、个体与群体差异和认知评价等层面对组织变革背景下的员工行为进行分析、确认了员工的行为影响因素和行为反应的基础上，采用实证分析的方法，结合YLGZ公司的实际情况，对YLGZ组织变革的背景进行分析，包括YLGZ组织变革的动因、组织变革的内容和员工的行为反应，并系统、全面地对YLGZ组织变革背景下员工行为重塑的策略与方法进行了实证研究，包括员工的沟通引导、员工培训、绩效考核、人才的进出通道、企业文化等不同策略与方法的应用情况及实证效果等，在此基础上，对YLGZ员工行为重塑的效果及经验进行了总结，为YLGZ更深入持久的员工行为重塑提供有效的理论支撑和现实指导。 【关键词】 组织变革 激励理论 YLGZ 行为重塑 一、组织变革理论和激励理论综述 1、组织变革理论 组织变革是指一个组织为了适应外部环境变化，管理者以某种方式进行的有目的的改变，或者组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程，从而提高组织运行的效率与竞争力，改善组织运行的功能，促进组织稳步而健康地发展。 2、激励理论 （1）内容型激励理论。内容型激励理论是以人的心理需要为研究基础的激励理论，其研究对象是需要的内容和结构，其基本观点是，人的积极性和受激励的程度，取决于人的需要的满足程度。其代表理论有：马斯洛（Maslow，1954）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer，1972）的ERG理论、麦克利兰（McClelland，1961）的成就需要理论、赫兹伯格（Herzberg，1957）的双因素理论等。 （2）过程型激励理论。过程型激励理论内容主要是研究人的动机归因和行为目标的选择过程，试图找出对行为起决定作用的因素及它们之间的相互关系，从而预测和引导人们的行为。过程型激励理论最具代表性的是弗鲁姆（Vroom，1964）的期望理论、亚当斯（Adams，1963）的公平理论和韦纳的归因理论等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，就能够充分调动和发挥人们的主动性和创造性。 （3）行为改造型激励理论。行为改造型激励理论是从现实的行为结果出发，来研究人的行为是否因受到激励而得到塑造，其基本观点是，人们在采取行为前进行选择时，倾向于选择容易受到激励的行为。这一理论也被认为是激励目的理论，即激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。主要有著名心理学家斯金纳（Skinner）提出的“操作型条件反射理论”（强化理论）、“挫折理论”等。 二、组织变革背景下的员工行为分析 1、组织变革背景下员工行为的影响因素分析 （1）组织氛围。组织氛围，是由组织内部成员对组织自身和与组织相关的内外部环境的各种心理感受，以及对组织环境的认知情绪、态度的交互影响而形成的一种心理气氛，包括影响个体和群体行为模式的规范、价值观、习惯、传统、制度和程序等。组织成员的认同感、协作精神、参与意识和人际关系等决定了组织氛围是否和谐，在组织变革背景下，也决定了个体对组织变革所采取的行为举动。组织氛围对员工的认知、情绪和态度有非常直接的影响，在组织变革中，一个具有对组织远景的美好规划、员工群体的高度认同感、员工的积极参与和支持气氛的组织，员工承受的压力、恐惧和不安相对较小，且工作满意度和归宿感相对较高，因而更倾向于做出积极的行为反应，反之，员工则会表现出中立、消极甚至破坏的行为，对组织变革产生阻力。 （2）个体差异与群体差异。员工个人在体质能力、心理能力、性格与价值观和人格特质等方面存在着差异。这些差异，会导致其对组织变革产生不同的反应。组织变革会对具有不同的个体特质的人带来不同的压力，不同的压力之下会有不同的行为表现。总体上看，自信心强、有冒险精神、业务素质硬、学习能力强、沟通协调能力好、心理承受能力强、性格外向的员工，能够沉着冷静地面对变革，并能根据变革的要求主动调整心态、主动学习，积极应对，根据组织变革的要求及时、合理地对个人的认知、情绪和行为等进行调整和修正。从人格特质而言，拥有积极核心自我评价的人对自己的效能和能力有足够自信，乐于应对复杂性和挑战性的工作，对组织变革通常会积极参与，而拥有消极核心自我评价的则会质疑自己的能力，对组织变革会持消极态度，但这一类人比较容易通过交流沟通和培训等方式被动地改变自己的认知和行为。 （3）认知评价。认知评价是指员工个体从自身的思维认知和感受对客观事物、事件的看法和判断。如对组织变革的性质、程度和可能的危害情况作出估计，以及在组织变革情况下自己可