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中小企业人力资源外包问题及对策探究摘要：人力资源外包作为一种新兴的管理模式,已成为企业培育核心竞争力的重要策略之一,并逐渐成为了各类企业的重点研究对象。但是就目前看来，我国中小企业人力资源外包存在着以下三大问题：企业的人力资源外包业务太过于低级，外包的层次过于狭窄；相关的人力资源外包商的服务质量让人堪忧，外包风险比较大；国家对人力资源外包的管理还不够完善。由此可见，中小企业在这种情况下，实施人力资源外包的管理模式，所获得的经济收益就会存在较大的风险。然而企业的人力资源外包也不会是单纯地就将本企业不够管理的部门外包出去，在外包的过程中，也有许多复杂的手续和外包原则，所以，人力资源的外包问题需要企业高层对外包的正确把握以及对外包商的准确识别和管理。所以本文将会从影响中小企业人力资源外包存在的问题入手,给出处理和规避这些问题的相关措施,并详细地论述中小企业自身组织特点，然后根据企业目前的实际情况，给出相应的对策以及完善的外包措施。同时，从外包服务商和中小企业两个主体来分析，针对中小企业人力资源外包现状，总结其存在的外包服务商水平较低、法律法规不健全、企业外包商的选择难、外包过程的员工抵触以及外包商与企业文化冲突等问题，然后在保证企业经济效益的前提下，提出相关的建议。 关键词：人力资源 外包 一、引言 2011年最新数据显示，目前中国中小企业数量超过1亿户，占企业总数的99%。中小企业贡献中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业，成为中国经济发展不可忽视的力量。在快速发展的同时，中小企业也面临着高素质员工招聘困难、核心员工流动快、员工满意度差等难题。在此情形下加之资金和规模的限制，许多中小企业没有设立人力资源部门，而是选择将人力资源外包出去。所谓的中小企业的人力资源外包，并不是单纯地的人力资源和外包的结合，在关系层面上具有特别的意义。在一定情况下，人力资源外包是指企业根据自身资源需要，把原本由企业自己进行的某一部或某几部的人力资源管理的工作或职能，通过支付酬金的方式，交给第三方专业服务商去完成，从而达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。总体而言，人力资源外包服务的内容主要有：人力资源的计划、管理制度的更新、组织设计、相关过程的综合、薪金发放制度的考核、员工的岗前培训、员工劳力仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，这种发展模式有其自身的优势和发展空间。中小企业将非核心的业务外包出去，可以更加专注于核心业务，增强企业的核心竞争力；帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；企业业务外包，人力资源管理可以从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能，有利于人力资源职能的转变；业务外包在一定程度上可以减少企业的经营成本，缓解企业的资金压力，提升企业自身的实力。除此之外，人力资源外包有利于企业更好的分享先进的科技成果，提升企业人力资源管理的服务和水平。 中小企业的人力资源管理需要遵循快速、正规、专业、标准的基本原则,然而许多中小企业在这方面都存在着严重的漏洞，在社会发展高速的今天，这急需要解决。假定找到一种方案,既可以保证企业的高效运作,同时也能获得较好的经济收益,并在人力资源管理服务方面,给予很好的支持，这将是所有中小企业人力资源高层管理头脑中最理想的方案。人力资源的外包就是这样一种解决问题的良好的方案。就人力资源管理在国内的发展状况和相应前景来看，人力资源管理外包将很好地弥补中小企业资金投入少、企业规模小、竞争强度小、人力资源管理非常不方便等缺点。人力资源管理外包既可以保证企业的高效运作,同时也能获得较好的经济收益, 并在人力资源管理服务方面,给予很好的支持,就是一种解决相应中小企业人力资源管理问题的绝对实用的方案。但是,对于这种新型的人力资源的运行模式，中小企业能否去很好地适应？该方案的能行度究竟如何?实行外包存在的问题和经济风险有多大?如何专业有效地减少外包的风险系数?上述问题都是本文探讨的重点。目前人力资源管理外包的发展才刚刚开始，相关的策略和方案还不够完善，同时企业内部的发展也不够绝对的稳当以及外包商机理的不确定性和不能够完全信任等一些问题,所以也就导致了人力资源外包存在着很大的风险。如果不能很好地控制这些问题的风险系数,不仅达不到企业所规划的经济效益，而且也会影响到企业在后期的发展和壮大，从而间接地阻止了企业高效地运作。所以,对于人力资源管理外包的风险管理和控制是必须的。然而,国内外对人力资源管理外包的探讨才刚刚开始,对人力资源管理外包的分析还不够透彻,所以，本文在这些方面将会对人力资源管理外包的问题进行研究,希望能够对其成功实施提供理论参考。 二、中小企业人