供电企业人力资源管理模式存在问题及对策.docVIP

供电企业人力资源管理模式存在问题及对策【摘要】本文首先通过问卷调查法获得了各供电企业人力资源管理各个模块的现状资料,从组织结构、工作分析、员工招聘、薪酬制度、绩效管理和员工培训等方面比较了供电企业人力资源管理可持续发展的措施。 【关键词】供电企业 人力资源管理 问题 对策 随着我国市场经济与电力体制改革的深入,供电企业已经进入全面竞争的时期,供电企业如何适应由传统的计划经济向全面市场经济转变,如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,这就要求供电企业必须要打造符合自身特色的核心竞争力。 一、供电企业人力资源管理模式调查 本次调查采用了供电企业调查问卷法,样本的选取方法为非随机抽样法,调查所选择的样本为江苏省内的10家供电企业。调查结果如下。 1、组织结构。当前供电企业主要采用了三种组织结构模式:直线制、直线职能制和事业部制,直线制最大优点就是结构简单,上下级之间等级明确,缺点是同层次部门之间联系沟通困难,员工数量较少的企业比较适合使用;直线职能制对于每一个管理层都设置了必要的管理部门,但是却增加了管理人员和费用;事业部制能有力调动各个事业部积极性,强化各个事业部的财务核算,但有可能会导致各部门内部机构的重复设置,供电企业采用事业部制属于比较少见的情况,但是按照盈利部门不同进行划分也具有实际意义,例如除了主业售电外,其安装公司、建筑安装公司也有承接其他单位的设备安检或者设备安装调试。 2、工作分析。一般来说企业进行工作分析的主体包括人力资源部门、各职能部门和专业管理咨询公司,其优缺点各不相同,选择企业人力资源部门最大的优点就是该部门对企业整体情况比较熟悉,沟通简单;而由企业各职能部门进行工作分析,时间上可能速度较快,但是部门之间可能缺乏联系;由外聘管理咨询公司来进行工作分析,可能更加标准化、更加符合管理规范,但是耗时,并且成本较大。对于工作分析的结果,毫无疑问要企业能够综合运用于企业管理各个方面, 3、员工招聘。员工招聘从员工来源上说,一般是外部招聘和内部招聘两种,但是我国供电企业由于进行集团化改革,大多数供电企业分属各个供电集团,因此我国的供电企业还进行以集团为单位的统一招聘。不过员工最终录用权由谁掌握,对于企业有着不同的影响,由人力资源部门掌握,能够比较好的切合企业实际,系统性实用性较强,而且聘用比较规范;各职能部门掌握可以根据工作需要快速录用急需人才,但是不利于企业总体员工数量的控制,可能造成家族化,而且部门之间缺乏系统联系,可能导致人员重复。 4、薪酬制度。从供电企业来说,一般是根据岗位变动、个人业绩大小以及公司利润大小来调整,依据岗位变动调整操作简单,但是不利于调动职工积极性,有才能的员工跳槽频繁;根据个人业绩大小调整,可以调动员工积极性,规范员工行为和价值导向,但是如果采用此种方法,必须要有严格的绩效管理制度,要有系统的绩效档案,如果员工绩效改进而调整不及时反会挫伤职工积极性;根据利润大小调整可以使得员工的工作与努力方向最大限度统一到企业发展中,但是企业利润如果不稳定会导致工资的不稳定。 5、绩效管理。绩效考核方法多种多样,对于企业来说不一定最新的就是最好的,要根据自身特点或者行业特点选择最适合自己的,从供电企业调查情况来看,采用量表考核法,方法简单易行,但是考核不系统,不能全面反映职工的情况;关键绩效指标(KPI)法能够比较全面考察职工,指出员工下一步工作需要改进的方向,但是需要设计严格准确的指标体系关键指标选取不准确或者产生错位,反而会使绩效考核无法进行或者难以达到考核的目的;360度考核法公开性和透明度最高,涉及人员也较多,但是考核步骤较多,时间较长,而且主观性判断较多。 6、员工培训。员工培训方法多样,要求企业根据自身需要运用合理的员工培训方法,采用内部培训,企业可以根据培训需求进行及时安排,时效性较好,针对性较强,但是企业不能有效了解外部业界最新动态;员工外部研修可以使得员工充分了解外部和行业最新动态,但是花费时间,而且重要员工外出研修可能会使企业生产受到影响;委托培训可以使企业从繁杂的培训任务中解脱出来,专注于日常生产,但是会委托培训要花费较大成本,授课教师也不一定了解委托企业具体的情况。 二、供电企业人力资源管理模式存在的问题与对策 通过上述调查,我们可以发现,在一些老国有供电企业,冗员过多,人员素质参差不齐,人员配置不合理,高层次人才流失现象严重。造成这种现象的原因是多方面的,但是一个关键因素是我国电力体制从诞生初始就是笼罩在计划经济体制下,传统计划经济体制下的人事管理是不公开的,是不考虑竞争、发展,不符合现代企业管理要求的。 1、存在问题。从组织结构来说,有些老供电企业组织结构庞大,除了生产部门外,还有三产部门,而且这些三产部门