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基于核心竞争力钢企知识员工激励机制探究【摘要】 本文从提高企业的核心竞争力出发，对钢企知识员工的激励现状及存在的问题进行了分析。提出了建立知识员工激励机制的路径，通过构思“多梯制”人才发展通道和知识员工的激励措施来提升企业的核心竞争力，使钢企在日益激烈的竞争中实现迅速的转变。 【关键词】知识员工 激励机制 核心竞争力 核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。它的重要特征在于它是独特的、难以模仿的、罕见的、难以替代的、异质的。 形成企业核心竞争力的因素主要包括四个方面：一是制度方面。它既包括企业的内部制度，也包括企业的外部联系制度，这是企业培育核心竞争力的前提和保障。二是技术方面。硬件和软件的相互配合与协调，信息系统的完善与否都影响着企业竞争优势的保持和核心竞争力的更新。因此企业技术创新是提升核心竞争力的源泉。三是管理方面。主要包括管理方式、激励机制、组织学习等机制。好的管理体系可以发挥企业的整体优势，企业管理创新是提升核心竞争力的关键。四是文化方面。文化的核心是价值，它包括一套价值体系。企业中占主导地位的价值观念是构成企业核心竞争力的无形因素。文化的创新是企业核心竞争力创新的动力。 钢铁产业是国民经济的重要基础产业，是实现工业化的支撑产业，是技术、资金、资源、能源密集型产业。我国是一个发展中大国，在经济发展的相当长时期内钢铁需求较大，产量已多年居世界第一，但钢铁产业的技术水平和物耗与国际先进水平相比还有差距。如何才能使我们迈向钢铁强国呢？笔者认为提高我国钢铁企业核心竞争力的关键就是人才。随着知识经济时代的到来，知识成为组织的核心资源，而员工是知识的载体，同时也是知识创新的主体。因此，如何充分发挥知识员工的作用，高效地利用这种资源，关键就是要建立起科学有效的知识员工激励机制，这对提升企业的核心竞争力、促进钢铁工业的发展具有一定的理论和现实意义。 一、知识员工定义和特征 知识员工，也称知识工作者，这一概念最早是由美国学者彼得20世纪50年代提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。随着时代的发展，掌握先进技术的生产经营者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识员工。笔者认为，知识员工就是拥有很强的学习和创新能力，有自主意识，致力于实现自身价值并使其增值的个人。具体来说，与一般员工相比，知识员工有以下一些特点：有较强的独立性和自主性，创新意识强；倾向于拥有高度宽松、自主的工作环境，注重强调工作的引导和自我管理；追求自我价值的实现，对成就的渴望感强烈；有全局观念和高度的团队意识；目标导向明确，流动意愿强。 知识是由人脑中的信息进行编码而形成的。在知识转化为能力之前，必须要先将其中包含的符号、数字和字母翻译成可以理解或接受的形式，这就是对知识的解码。而知识员工就是充当这一媒介，进行这一复杂性创造思维工作的人，他们运用自己的脑力劳动，通过自己的智力投入，把知识成果转化为直接的生产力，在这一过程中产生了无形及有形的产品和难以度量的价值。如今，企业之间的竞争，知识的创新、利用与增值、资源的合理利用等都将依靠知识的载体――知识员工来实现。在知识转换为核心竞争力的过程中，知识资源通过知识员工这一媒介转换为核心竞争力（如图1所示）。 二、我国钢企知识员工激励现状及存在的问题 建国六十多年以来，特别是改革开放以来，我国钢铁工业取得了巨大的成就。但我们是钢铁大国，而不是钢铁强国。与国外的一些钢铁强国相比，我们的技术能力尤其是自主创新能力，存在着明显的差距。一方面是对技术的引进消化吸收再创新的努力不够；另一方面则是多年来对知识员工的培养和激励不足。如今在钢铁企业知识员工激励方面存在的问题主要有以下方面。 1、技术、技能人员晋升通道单一 由于封建社会“学而优则仕”和“官本位”思想的影响，长期以来，在大多数企业中只有管理人才的“单梯制”发展通道，而没有关键技术、技能人才的发展通道。这种“单梯制”的发展模式在劳动密集型的企业中是可行的，但在技术密集型的企业中却是存在很多问题的。在钢铁企业，专业技术人才占总数的20%左右，一些重点钢铁企业甚至占到了30%以上，随着企业品种结构的调整，工艺结构的优化，高附加值、高性能的产品不断增加，专业技术人员占职工总数的比例呈不断上升的趋势，显然“单梯制”的晋升模式已经不能满足人才发展的需要。 2、职业发展空间不够，自我价值得不到实现 知识员工追求自我价值的实现，对成就感渴望强。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要有五个层次：生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。尤其是那些受过高等教育的技术人才和在操作岗位上刻苦专研的技能人才更是看重自我价值和成就感。而在当前的“单梯制”的价值衡量标准中，只把管理人才当作