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基于心理契约员工忠诚度分析市场经济条件下企业对员工的忠诚度要求越来越高，员工对企业的忠诚问题对企业生产效率高低及企业价值实现有着十分重要的影响。 员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，体现在员工企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。我们所谓的心理契约相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的，非正式的，而不是从某种文字或书面形式出现的，要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。员工与企业的心理契约的不协调会导致员工忠诚度下降，从而严重影响了企业核心竞争力。培养员工的忠诚度，已是企业的当务之急。 一、员工忠诚度下降的原因 1、对人的重要性认识不足 人是生产力中最活跃的因素，是组织中得以存在和发展的第一决定性资源。在市场经济的新形势下，有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品，才会有一流的效益。 然而，有些企业仍然抱着计划经济时代的观念不放，认为企业的效益来源于机器设备，不崇尚人的价值和作用，对员工的信任、尊重、关心不到位，这是员工忠诚度下降的根源。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理，任何“单向忠诚”是不存在的，企业对员工的不重视是难以得到员工的忠诚的。 2、员工难以自我实现 根据马斯洛的需求层次理论，人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求，自我实现仍是最高层次的需求。组织应当努力帮助员工自我实现。很多组织离职率不断升高是与员工无法自我实现息息相关的。员工难以自我实现主要来源于以下三个方面：其一，员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作，员工无法体现自身价值，自然没有自我实现了。其二，岗位要求与员工能力、爱好不合，这主要是由于招聘失误导致，致使员工不适应工作。其三，工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作只会使员工处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势，就必然要为员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。 3、员工缺乏就业安全 根据现在的用人政策，我国企业并没有对员工的长期就业保障作出承诺，它们可以根据自己的需要解雇员工，在并购或重组时，可以大量裁减员工，由于技术的进步、商业环境和宏观政策的变化、信息和通讯技术的发展，企业常常发现它们面临员工过剩的情况。许多企业采取解雇员工的方法来维护它们的利益，而中国的社会保障体系还不健全，失去工作对大多数员工来说都是一件非常恐怖的事情。而此时，企业和员工的心理契约会遭到破坏，因为心理契约的破坏是一个主观性的体验，当一方认为另一方没有充分实现心理契约时，实际中就会表现出消极行为，就会认为企业没有充分实现心理契约，进而不信任组织，最终导致员工忠诚度的下降。 4、员工的发展与成长受到阻碍 良好的发展条件，如培训和晋升等，几乎是所有员工所关心和追求的目标。我国企业培训投资水平普遍偏低，很多企业甚至没有把培训看作是一种必要的人力资本投资，而是当作员工的福利。根据对部分国有企业抽样调查显示，30％的国企年人均不足10元，其他国企因连年亏损早已停止对培训投资。这与国外发达国家形成鲜明的对照；美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％，且在很多在华跨国公司，如爱立信、西门子和摩托罗拉等都开设了自己的管理学院或培训中心，年均都高达几亿美元。 二、提高员工忠诚度的措施 企业人力资本的管理者，应努力建立员工和企业之间和谐的心理契约，这对于提高员工对企业的信任感十分重要。为此，企业必须采取有效措施建立这种心理契约。 1、树立“以人为本”的思想，实施人本管理 企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，为企业创造价值。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，使员工在心理上对企业产生归属感。同时要通过企业文化的塑造和利益共同体的建立进一步激励员工的忠诚。 2、帮助员工自我实现 帮助员工自我实现仍是赢得员工忠诚的一个极为关键的举措，首先，企业在招聘时，选择最合适的人员，避免员工能力与岗位需求不配备，从而降低忠诚度。其二，设立富有挑战性的工作。斗志激昂的员工爱迎接挑战，管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会，留住人才、保持忠诚的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会，以帮助其实现自我”。其三，通过对员工的培训和开发、内部晋升和工作再设计来达到这个