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基于绩效国有企业员工薪酬制度改革【摘要】绩效考核与薪酬管理是企业人事管理中的重要组成部份,在国有企业的人事改革过程中,如果能将二者有机结合,不仅能对员工产生激励作用,而且能对国有企业的发展起到深远的影响。本文在分析国有企业现有薪酬制度存在问题的基础上,探讨了适合国有企业发展的,以绩效考核为中心的员工薪酬制度。 【关键词】绩效 国有企业 薪酬制度 薪酬作为企业付给员工投入劳动的报酬,既是企业的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作为人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作,是国有企业改革中一个非常重要的组成部分。国有企业现在实行的薪酬制度对员工业绩的强调过少,对员工资历的强调过多,平均主义倾向严重,不能适应社会主义市场经济体制的要求,急需变革。 一、国有企业现有薪酬制度所存在的问题分析 二十世纪九十年代,国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度,形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式,这种模式以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容。国有企业原有的薪酬制度在计划经济时代曾对国有企业产生过积极的影响,但随着市场经济的发展,旧的薪酬体系的激励作用已逐渐消失,暴露出了种种问题,这些问题主要体现在以下方面。 1、现有制度薪资结构复杂,工资部分所占比重过大 目前,一些国有企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算,这种工资制度管理模式行政色彩过重,虽然采取了“工效挂钩”的形式,但存在着诸多弊端。薪资结构复杂,工资单元划分过细,工资结构中“活”的部分比重小,与工作业绩脱节,难以发挥激励作用。岗位技能工资由10多个工资单元组成,各工资单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。在国有企业中,岗位工资一般仅占工资构成的15%左右,而技能工资占了40%以上,平均主义、大锅钣的色彩仍然浓厚。现行的工资制度,由于在工资方案的制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后,造成职工收入水平普遍不合理,达不到应有的激励效果。 2、劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法体现员工的真正价值 在国有企业目前的薪酬制度中各类人员薪资结构和薪资水平的制定没有充分考虑工作性质和市场定位的差别,没有反映职位和工作绩效的差异,这导致了员工的薪酬与劳动力市场价格脱节,资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用,这严重地阻碍企业的发展。劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用,使得一些高级技术人员和管理人员和自身价值得不到体现,造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平,低素质员工的薪酬则超出市场水平,结果导致国有企业人才的大量流失。 3、收入管理缺乏有效的约束机制,随意性过大 由于管理上的不完善,国有企业员工收入形式存在多样化的倾向。有的国有企业经营业绩并不好,甚至大量亏损,可收入不受影响,在收入亏损的情况下,有些国有企业甚至还自己给自己加薪。而且,不少企业经营管理者的职务消费随意性很大,根本无标准,也不公开,特别是用车、住房和出国方面的公款支出数额巨大。这种随意性的收入管理机制,会在国有企业内部埋下隐性贪污以及内部不公等隐患。 4、薪酬制度注重外在激励,忽视内在激励 薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬属于心理方面和社会性因素,例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素,例如工资和福利待遇等。国有企业的薪酬制度中的技能工资、岗位工资和年终奖等都是对员工的外在激励,过于趋同的工资标准,强调资历的发展空间,形式化的培训,严重的平均主义,这些都会导致员工内在的激励不足,从而对工作产生厌倦和不满等情绪,影响到工作的效率。 二、绩效考核与薪酬管理的互动效应探析 1、绩效考核与薪酬管理的关系 薪酬管理是绩效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理的好坏直接关系到企业的基本分配,而绩效考核管理则关系到企业深层次的经济分配。因为,绩效考核管理是一个广义上的综合性管理,它是一个关系到企业成败的管理系统工程。从这一层意义上来看,只有实实在在实施好薪酬管理,才能为绩效考核管理保驾护航,才能保障绩效考核管理的深入推广。然而要想实施好薪酬管理,保障绩效考核管理的深入推广,就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理体系,其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对个人贡献的公正评价。对外具有竞争力是指应了解市场同行业企业的薪酬水平,尤其是主要竞争对手的薪酬水平,并使本公司的