心理契约履行对知识型员工组织公民行为影响.doc

心理契约履行对知识型员工组织公民行为影响摘 要本文首先综述了有关文献,接着通过定量方法研究知识型员工的组织公民行为,最后根据定量研究的结果,提出了提高知识型员工组织公民行为水平的建议,希望对组织绩效产生正面影响。 关键词心理契约;知识型员工;组织公民行为 20世纪90年代以来,全球竞争的加剧和技术发展的日新月异使组织所处的环境日趋不确定和复杂,雇佣关系随之发生了深刻的变化,这致使组织和员工之间的心理契约发生了改变。组织或者没有能力,或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。相应的,员工也认为既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感,那么工作就是获取技能、提高自身就业能力的一种途径。这种认知最终会影响到组织绩效和组织目标的实现。 另一方面,在知识经济时代,知识型员工在组织中扮演着越来越重要的角色,随着他们工作自主性的不断增强,及其对隐形知识的占有,许多有利于组织绩效的行为。因此,如果知识型员工能更多地履行超越其角色内职责的自发性工作行为,如,组织公民行为(OCB,Organizational Citizenship Behavior),对于提高组织运行的效率就有着日益重要的意义。 一、文献简要回顾 (一)心理契约 “心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris(1960),他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系, 首次提出“心理的工作契约”这一概念。此后,有很多学者对“心理契约”进行了界定,主要分为广义和狭义两种。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约则指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。它将“心理契约”看作是员工的一种单向信念,在界定上仅仅考虑雇员这个单一主体。本文采用的是心理契约的狭义定义。 (二)组织公民行为 组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Organ教授等人在1983年提出,这个概念吸收了著名管理大师巴纳德关于“合作意愿”的思想以及卡兹和卡恩的关于有效组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动行为的思想。按照Organ等人的定义,OCB指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但却从整体上有利于组织的有效运作(Organ,1988)。 (三)心理契约和OCB 目前国内外对于心理契约和OCB之间相互关系的研究还较少,且主要是从心理契约的内容和状态两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。另研究心理契约违背的较多而从积极的方面对心理契约履行的研究则较少。如Turnley(2003)的调查证实了心理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的OCB,其中与面向个人的OCB更相关;朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,对283名企业员工进行了实证研究,研究结果显示:员工心理契约的各个维度对OCB等组织效果变量有显著的预测作用。 综上所述,对于心理契约与组织公民行为的研究大部分还只是针对企业的普通员工。然而,知识型员工作为一个特殊群体,他们在知识结构,个体需求及雇佣方式等方面都与传统员工有着明显差异,心理契约的履行对其组织公民行为会有怎样的预测作用呢?组织又应当如何对他们进行有效的心理契约管理以提高OCB? (四)研究假设 本文在对以往研究回顾的基础上,结合笔者对心理契约和组织公民行为之间关系的初步探索,本文假设(1) 不同心理契约履行水平下,知识型员工的组织公民行为存在差异;(2)心理契约履行影响了知识型员工的组织公民行为。 二、研究过程 (一)调查对象 本研究共发放调查问卷140份,回收到有效问卷125份,回收率为89.3%。样本主要来自珠三角地区不同所有制性质的企业,具有一定的代表性。因为如何对知识型员工进行操作化定义有一定的困难,通过参考相关文献,我们假定满足以下条件的员工是知识型员工:①工作地点在办公室;②工作性质上与“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息”相关;③学历在大专以上。被试的人口学特征分布为男性74名,占59.2%,女性51名,占40.8%;婚姻状况为未婚107名,占85.6%,已婚18名,占14.4%;年龄结构为26岁以下77名,占61.6%,26-35岁为46名,占36.8%,36岁以上只有2名,占1.6%;学历结构为大专28名,占22.4,本科83名,占66.4%,硕士以上者14名,占11.2%;工龄结构为1年以下者44名,占35.2%,1-3年有5