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浅议基层行政机关人力资源管理【摘要】行政机关人力资源管理直接体现着党的执政能力和依法行政水平。本文着重探讨在基层行政机关中如何以人才为本,最大限度地激发人才的发展潜力和创造力,使干部才能得到最完美的发展。 【关键词】人力资源 干部管理 行政机关 激励机制 一、基层行政机关干部队伍存在的问题 1、干部队伍结构不合理 基层行政机关干部队伍存在干部年龄偏大、文化程度偏低、专业知识缺乏的现象,这造成班子结构不合理、不协调、互补性不强和积极性不高。一是干部年龄偏大。据有关资料报道,经某县组织部门调查统计,该县行政机关1000多名科级领导干部的平均年龄在46岁以上,其中全县正科级干部35岁以下的只有9个,副科级干部35岁以下的只有6个,干部老化现象较为严重,断档现象较为明显。二是文化程度偏低。在该县的领导班子干部队伍中,第一学历为大专及以上学历的不足100人,而第一学历为高中及以下学历的却占到了62%,且大多为70年代中后期的半工半读式高中。三是专业知识缺乏。大多数干部走上工作岗位后,学习的自觉性都有所降低,有的认为工作忙,没时间学,有的感觉理论离实际远,学习用不上,有的学以致用上不够好,缺少科学的态度和务实的精神,图形式、走过场,甚至大多数干部不会正确使用办公软件,无法适应电子政务的需要,工作效率低下。同时,专业知识缺乏还导致决策盲目性、经验性,失误很多。 2、干部队伍活力不够 在基层行政机关中,现行的干部管理体制存在种种弊端,无法有效调动干部的积极性。一是干部的交流机制不健全。中央虽然出台有干部交流调动的相关规定,可在现实中,由于单位职能、地理位置、行政权力和公共资源的不同,各单位其实是分三六九等的,既便交流也必须对等,否则是相当困难的,特别是从优势单位调往其他单位,就这样,好单位的人不愿走,其他单位的人挤破头往里钻,从而造成了优势单位通常是人满为患,人浮于事;而背景不硬的干部只能呆在条件较差的单位,人员紧缺,条件较差,工作量也大,整日疲于应付。总之,无论何种情况,他们中的大部分干部可能会在某个地方一呆就是一辈子,从而,造成了一般干部缺乏冲动,缺乏激情,缺乏创造力。二是领导干部的退出机制不完善。现行的公务员制度规定男60岁、女55岁退休,但并未规定什么级别的公务员从什么年龄退出领导岗位,由于“官本位”思想的作用,使为数不少的大龄领导干部长期占着位置不丢,在法制建设日趋完善的今天,地方政府内部出台的鼓励内退的政策,越来越显得缺少诱惑力,而强行要求内退又于法无据、届中和换届考核又是形式,因此,也就造成了一般干部的升迁难,工作积极性不高。三是基层干部的晋升空间小、晋升渠道窄。基层机关由于行政级别低,再加上领导职数超编,非领导职数被实职超编领导挤占,一般干部要想由科员晋升为副科,基本上只有挤进领导班子这一条路可走,而在领导职数严重超编的情况下,挤进领导班子并非易事。既便是单位内部有退的也是从政府部办委空降或是从乡镇填充,致使不少学历高能力强的中层干部一当就是十几年,甚至可能一生都与副科无缘,因此造成了一方面在强调干部年轻化、知识化、革命化、专业化的同时,另一方面大量年轻干部才能被埋没、激情被消磨、信心受挫折、工作被动应付的怪现象,甚至出现“上面急下面望,中间有个顶门扛”的现象,致使党的政策、决策得不到很好地贯彻落实,各种社会问题越积越多。 3、激励机制存在问题 (1)竞争上岗激励机制及其存在问题。目前,竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线,往往限于部门内部。因此,竞争对手之间“抬头不见,低头见”;竞争“旁观者”则是“你好,他好,大家都好”。并且在民主评议中,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位,而没有明确对竞争人员的任职要求,包括素质要求和能力要求等,缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺,也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准,所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。 (2)考核评比激励机制及其存在问题。为正确评价公务员的工作实绩和德才表现,各地纷纷制定了考核实施办法。但是,由于岗位目标不够明确,职责分工不够详细,考核指标难以量化,而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内部不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,而精神激励(晋升、调动、立功或嘉奖等)则几乎没有,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。造成现实的