现代工业急需高素质经营管理人才.docVIP

现代工业急需高素质经营管理人才“企业家”是湖北的稀缺资源。为适应现代工业发展和加入WTO要求，加快培育和造就一批高素质企业经营管理人才是当前十分突出而紧迫的重要问题。 一、企业经营管理队伍现状及原因分析 湖北省国有企业领导班子和经营管理者队伍要成为真正的“企业家”还有较大差距，影响和制约企业经营管理者成长的因素还很多，主要表现在： 1、企业经营管理队伍“先天”不足，知识层次不高，年龄结构、专业结构不合理。据去年底我们对7个省属企业有关情况统计分析，班子“三多三少”现象比较突出。一是一般学历层次的人多，高层次学历的人才少。大专及以下的占53%、本科45%、研究生仅占2%。二是年龄偏大的多，年纪较轻的少。平均年龄50岁以上的占41%，40岁以下的仅占20%。三是学理工科的多，约占2/3，学经营管理和财会金融的少，约占1/3。 2、综合能力和素质亟需提高。在市场经济条件下，经营管理现代企业的能力不强、思想政治素质也不同程度地存在一些问题，不适应事业的要求。许多同志知识结构比较单一，只熟悉企业的某一方面的工作，全面管理经验比较欠缺，企业复合型人才较少。 3、企业“硬件”基础差，软环境不优，缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才匮乏。后备人才缺乏，严重制约企业的持续发展。有的企业虽然建立了一定数量的后备人员名单，但由于企业经济效益不好，有一技之长相对年轻的人员外流十分严重。特别是一些特困企业，招不进企业需要的大学生，有的即使进了企业也是把企业当作“实习”的基地和“跳板”，工作一段时间就离开企业。有的困难企业，员工只出不进，多年不曾进一个大学生。 4、国有企业激励与约束机制不健全，激励不到位，约束也不力。主要表现在，一是国企领导人付出与收入反差太大，工作积极性受到挫伤。特别是一些困难国企领导人付出的心智和精力很多，但他们与普通工人的收入差距很小，收入分配无法体现公平合理性。二是企业经营者实行年薪制还有一定阻力，这些阻力主要来源于思想观念上认识不一致，仍然存在平均主义思想。三是约束机制不完善，“内部人”治理也造成了监督约束乏力。 5、管理办法陈旧。现行的国有企业领导人员的管理办法主要沿用党政干部管理的模式，按照建立现代企业制度和新型国有资产管理体制要求，需要改革和改进的地方不少。 以上问题的存在是多方面因素造成的，历史的因素固然有，但现行体制中的一些弊端和选用方式上存在的问题从根本上制约和影响了企业经营管理人才队伍的成长与发展。主要表现在：（1）企业的法人治理结构不完善。企业改革、改制不彻底，有的名义上改了制，换了牌，实际上还是按老模式、老办法运行，换“汤”不换“药”。（2）国有资产经营管理体制不顺。多头管理，管资产与管人、管事脱节。（3）选用机制不完善。企业领导入主要采取考察任命制，选用机制创新不够，“级别”意识在一些企业还比较浓厚，领导人员进退渠道不畅，识人视野不宽，选人渠道不多，用人机制不活等问题普遍存在。（4）领导人员交流缺乏政策支撑，受行业、专业等多方面因素的局限，缺乏企业领导人流动的政策措施，许多企业领导人一生几十年都在一个企业，生老病死，从一而终。 二、造就高素质管理人才的措施及对策 人才培养是一项长期的系统工程，非一朝一夕所能，建立一套相对稳定且与时俱进的国企经营者管理体制是根本。当务之急是要加快企业改革步伐，建立、完善现代企业制度，在整合全省现有资源的基础上，建立集中统一的“企业经营管理人才库”，并最大限度地发挥“库”存资源的作用，对全省企业经营管理人才的培训、管理、使用、监督等尽快出台相应的配套政策、措施： 1、加大培训力度。对入“库”人员有计划、分批次地进行强化培训：（1）大力开展补缺性培训和知识更新的继续教育；（2）实行脱产培训、轮训等办法，组织政策法规、工商管理知识和业务培训。（3）加快推行企业经营管理者职业资格认证和持证上岗制度。（4）每年有计划地选派一定数量年轻的、具有较高知识层次的经营管理者到国外进行为期半年左右的学习、研修、考察。 2、搞好跟踪考察。（1）建立专门考评机构，运用现代测评技术和考评体系，定期或不定期对进入“人才库”的人员进行考核，并建立实绩考核档案。（2）加强企业经营管理人才职业资格考评的制度化、规范化建设，每两年至少进行一次跟踪考察，实行补优汰劣、滚动管理。 3、建立保障约束机制。（1）尽快建立对企业家的科学激励机制，用较高的经济收入和良好的人文环境留住现有人才、吸引优秀人才到国有企业建功立业。①试行国有企业“人才小特区”，通过绩效考评和年度考核等途径，解决企业家在收入分配中的“大锅饭”问题，在有条件的企业试行年薪制，尝试股权期权制。②建立和完善补充养老保险、医疗保险等制度。③设立“优秀企业家奖励基金”