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面向国有企业员工激励机制改进对策【摘要】本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平，忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题，在此基础上，提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策，包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发展激励相结合、内部竞争激励与外部竞争性激励相结合。 【关键词】国有企业；员工激励；机制 一、引言 经过30多年对国有企业的改革，我国初步建立起了“产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。然而，现阶段我国国有企业改革已经发展到了一个解决各个难题的阶段，其中国企员工激励机制的改革是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题，解决这一问题将成为我国国有企业改革的重要突破口，因此，对国有企业员工激励机制问题的研究具有重要的理论与现实意义。 二、我国国有企业员工激励机制存在的问题 （一）薪酬激励机制重形式轻实质 企业的薪酬最好与员工的贡献大小相结合，让员工的个人利益与自己的努力相结合才具有强烈的激励作用。而我国国企员工激励项目过于多元化，负激励不明显，大大弱化了多劳多得的价值取向和激励机制设计的本意。甚至内部激励机制不透明，难以得到普通员工的认同与信任，因而激励机制建设只是走走形式而无实质。 （二）薪酬结构不合理 国有企业对员工的薪酬内部结构不合理造成与绩效相关度太低。目前我国国有企业普遍实行岗位工资+绩效工资。其中岗位工资基本占到了全部薪酬的80%，而这部分工资与员工的工作年限有很大关系，与当期员工表现关联度不高，这容易导致员工将工作重心放在寻求晋升的机会上，而不是努力工作的状态上。其次，岗位工资水平不合理，国有企业在确定岗位工资时，过度强调职位级别的工资差距，这容易让中层管理者认为较高岗位的优越感，导致工作积极性不高。最后，同职务的员工之间的工资差别小，国有企业大部分员工个人薪酬很难单独确定，目前大都采取集体考核办法，导致“搭便车”现象的流行，导致原本努力的员工失去工作积极性。 （三）重视绝对值公平，忽视比较公平 美国的行为科学家亚当斯（1965）就曾提出，人们通过努力获得收益后是否公平，不仅关注自己的绝对收入，而且会将自己的收益与付出的比值与别人收益与付出的比值进行比较，如果不相等，就会产生不公平感，进而影响工作积极性。而目前我国国有企业企业强调同级别收入的绝对值一样的现象很显然会打击为工作负出更多的员工，这些员工只有通过减少工作投入从而获得一种公平感。 （四）重物质激励轻精神激励 改革开放后，我国国有企业加大和物质激励，并且走到了重物质轻精神激励极端，随着人们生活水平的提高，通过感情的力量去鼓励、激励员工可以很好起到调节员工认知方向与行为的作用，从而达到集体凝聚力、向心力，成为不可抗拒的精神力量，使员工产生强大的使命感和奉献精神。物质激励更多的是一种商业上的交易，难以在员工内心深处形成持久的动力。 （五）重管理、轻沟通 我国国有企业在日常的管理过程中，十分强调领导与被领导的关系，上下级之间的权力距离比较大，上下级在日常管理当中多为单向沟通，没有认识到对于普通员工来说，管理者与他们的有效沟通是建立良好的人际关系的基础，也是使员工对企业产生感情的基础。 三、提升国有企业员工激励机制的建议对策 （一）重视对职工权益的保护 国有企业管理层保护好员工的合法权益，保护员工应该享有的权力，加强各种劳动保护，防止员工在工作过程中受到各种事故的伤害，预防职工各种职业病。并且严格按《公司法》规定对员工各种权力的保护，使职工能真切体会到自己的权利。 （二）调整薪酬结构 我国国有企业应该调整当前我国国有企业薪酬与当期表现关联度不高、级别薪酬差别大的现状，需要国有企业推行与岗位、技术、贡献、效益相挂钩的岗位效益工资制，对生产操作岗位员工严格执行易岗易薪、一岗多薪的政策，通过职业技能鉴定，提高中级工、高级工、技师甚至是高级技师等的比例。另外根据员工的工作年限不同，调整岗位薪酬和绩效薪酬的结构，企业可以适当降低岗位薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，提高员工的努力与业绩、业绩与薪酬的关联度，以提高员工的努力程度。最后拉大绩效差异带来的薪酬差异，避免搭便车现象。 （三）物质激励与精神激励相结合 对于国有企业员工来说，生存需要是第一位的，因此对他们进行物质激励，即合理的薪酬激励是比较合理的，也是比较有效的。但是薪酬激励不应该做为公司唯一的激励方式，否则容易造成企业与员工之间仅仅形成一种短期交易型关系，员工对企业的归属感和认同感不高，向心力和凝聚力差。那么需要公司配合以相当的精神激