成长需求 的激励理论.ppt

激勵的基本概念 研讀本章後，你應能： 簡述激勵的過程 說明Maslow的需求層級理論 比較X理論與Y理論的異同 區分激勵因子與保健因子 列出高成就需求者偏好的工作特質 歸納能提升員工績效的目標類型 解釋工作特質模式 瞭解員工未受到公平待遇時的影響 釐清期望理論中的主要關係式 說明近代激勵理論間的互補關係 激勵的基本概念 6.1　激勵的定義 6.2　早期的激勵理論 6.3　當代的激勵理論 6.4　激勵理論的整合 6.5　激勵理論的文化限制 6.6　對績效與工作滿足涵義 6.1　激勵的定義 定義 係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。　 利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為 激勵三要素 強度(intensity)—指個體努力的強弱程度 方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標 持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。 激勵的過程 6.2　早期的激勵理論 需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Maslow) XY理論(XY theory by McGregor) 二因子理論(Two-factor theory by Herzberg) 需求層級理論 1/5 認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求 在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。 五種需求層級 需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解) 2/5 需求層級 3/5 Maslow的需求層級 4/5 Maslow的需求層級 5/5 XY理論 1/2 Ｘ理論(X theory) 認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。 Ｙ理論(Y theory) 認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。 XY理論(人性面的假設)by McGregor 2/2 二因子理論 1/3 定義 係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。 保健因子與激勵因子的比較 2/3 二因子 保健因子(hygiene factors) 與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等─當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。 激勵因子(motivator) 與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足 滿足與不滿足的觀點對照 3/3 6.3　當代的激勵理論 ERG 理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 能力、機會及激勵與績效的關係 ERG理論─by Clayton Alderfer 1/3 指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。 需求層級理論 vs EGR理論 2/3 EGR 與 需求層級理論的差異 3/3 三需求理論 1/3 成就需求與工作的搭配 2/3 三需求理論與管理績效的關係 3/3 高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。 高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。 權力需求，親和需求與管理績效關係密切。 頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。 認知評價理論Cognitive Evaluation Theory 因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。 結論 實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。 認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作—也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。 目標設定理論Goal-setting theory 認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。 在10分鐘內走完全程 內容 明確目標設定可增強績效 適時回饋 困難但可達成的目標更具效果 讓員工參與目標設定 假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成 運用：MBO 增強理論Reinforcement theory 認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。 增強結果，操縱行為=f(結果)=行為 內容 結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer) 問題 忽略人的內心狀態 應用—行為塑造法 工作設計理論Job design theory 工作設計 指組成工作內容的元素 種類 工作特性模式(job characteristics model; JCM) 激勵潛能指標(motivation potential scor