人力资源管理实践中歧视现象剖析及借鉴.docVIP

人力资源管理实践中歧视现象剖析及借鉴走进大小类型人才交流会，翻阅各种各样的人才招聘报纸，点击形式各类的人才网站，几乎无一例外地存在这种或那种歧视。面对我国在就业和择业上的歧视性行为，全国人大代表、中国人民大学劳动人事学院教授郑功成在两会上呼吁：“在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告含歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视（如身高、相貌等），就业歧视正在愈演愈烈，不立法禁止便会损害劳动力市场的正常发展，进而带来更为严重的经济和社会后果”。 一、人力资源管理实践中歧视现象 1、性别歧视。人才信息周刊上一篇文章写到：在一场大型招聘会上，一位女学生为了避免用人单位的性别歧视，只能“女扮男装”去找工作，她这样做的原因是目前一些用人单位比较青睐男生，为了能找到一份好工作，只有假装成男生，也只有这样才能给用人单位留下精明能干的第一印象。这就是人力资源管理实践中的性别歧视性行为。 2、年龄歧视。 某家人才交流服务公司的70多个招聘广告中，只有10个岗位没有对应聘者年龄进行限制的，并且年龄的限制一般在35岁或40岁以下。人才市场中的这种年龄歧视，侵犯了年龄较大就业人群公平就业机会的权利。 3、户籍歧视。当打开各地的北京和上海招聘报纸时，很多的企业在招聘的中一般要注明“应聘此岗位需具有北京市户口或上海市常住户口”。从户籍上对外地人才造成了就业的壁垒，侵犯了外地人员的公平就业机会，也就是对外地人员的户籍歧视。 除了以上的歧视外，现实的人力资源管理实践中还存在：学历歧视，用人追求高学历；学校歧视，追求名牌高校的学生；地域歧视，用人单位追求用本地人；经验歧视，招聘中提出经验要求，将应届毕业的大学生拒之门外；身高歧视等。 二、人力资源管理实践中歧视行为产生的原因 人力资源管理实践中存在性别、年龄、户籍、身高等歧视的原因是： 1、劳动法的不健全。一方面国家相关的劳动法不完善，劳动法规的建设滞后。虽然我国《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”但是在劳动法贯彻执行的过程中，在人力资源管理实践，劳动法仅仅在治标不治本。除此之外，我国在劳动法没有对企业在就业、择业以及薪酬管理中存在的歧视问题进行较细的规定，这也是影响劳动法在真正贯彻、执行过程中没有真正杜绝人力资源实践中存在的歧视，没有真正保护广大劳动者的平等就业和择业的权利。 另一方面地方法规基于保护本地区人口的就业，制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，把外地劳动力看作是本地区人口的就业竞争对手。这种歧视性的地区法规虽然对于本地区的人口公平，但是从整体而言，还是就业和择业上的歧视，不利用整个国家的经济的整体发展和人才的合理流动以及优化配置人才，使得难以发挥人力资源的整体效益优势。 2、传统观念的影响。对女性的歧视是人们长期观念形成的。“男尊女卑”、“男强女弱”的性别偏见和“男主外，女主内”的传统性别角色模式已经渗透到社会的各个角落，并得到了传统心理的广泛认同，这种传统的性别歧视在社会分工上给女性的机会少。由于存在这些歧视性的认识导致在用人单位在就业和择业上倾向于男性，造成女性就业歧视。 3、人才市场的供过于求。我国拥有13亿的人口，我国具有丰富的人口资源。就业岗位和求业的人数的不成比例造成了用人单位可以任意地根据自身的利益要求提出歧视性要求。这些歧视行为一方面造成了弱势人群的公平就业权利。处于劣势的劳动者本身具有相应的劳动能力，但是由于企业基于自身的原因，使得那一部分的劳动者丧失了平等就业的机会。另一方面造成了人力资源的浪费，在招聘、选择人才以及相应的人力资源管理中由于性别、年龄、户籍等原因，而不是由于能力原因，使得很多的优秀人才被淘汰，这对社会、企业和个人而言都是一种浪费。 4、高校的扩招。高校的不断扩招，使得就业学生的数量急剧增加，再加上各高校的不少专业设置本身就与市场脱节，不符合市场的需求。过多的学生集中在很多大众性专业，造成了一方面企业急需的专业，招不到人；另一方面，大众化专业的学生却找不到对口的工作。高校扩招及专业设置的不合理性促使了经验、学校等歧视。 5、法律意识的缺乏。现实社会中，特别是那些处于劣势、弱势以及急需找到一份工作赖以生存的人一般认为，人力资源实践中对年龄、性别等的要求是理所当然的，完全没有意识到是用人单位对他们就业和择业上的歧视行为。另外由于我国公民没有用法律来维护自己合法权利的习惯，因此即便有人意识到用人企业存在歧视行为，他认为没有必要为这么小的事情上诉。 三、对美国反歧视法的借鉴 美国为保持公民平等就业机会，制定了相应的反歧视法，值得我们借鉴。作为林登