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对我国企业福利制度改革思考【摘要】企业福利制度是企业吸引和留住人才的关键因素之一，而传统的福利制度已经不能满足企业发展的需要。本文针对我国企业福利制度的不足，提出了六个方面的改革举措。 【关键词】福利 激励 弹性 随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。 一、制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性 对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司、通用公司、联想、TCL等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。 福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。 二、开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性 传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 三、将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性 目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。 从公平理论的角度来看，员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。 首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。 其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 四、实行弹性福利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性 传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部