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论银行监管者绩效考核及激励约束机制建立【摘要】 对监管者的有效激励和约束是银行监管队伍建设的重要课题，本文从“委托―代理”理论探讨建立有效银行监管者绩效考核和激励约束机制的重要性和对策。 【关键词】监管 绩效 激励约束 一、建立有效银行监管者绩效考核和激励约束机制的重要性 在现代微观经济学的委托―代理模型中，道德风险或道德危害，指的是由于委托人不能察知代理人的行动，致使拥有信息优势的代理人具备采取不利于委托人的行动的可能性，因此它有时也被称作隐蔽行动问题。监管当局与每个监管人员之间实际上就是典型的委托―代理关系。金融监管当局代表国家对金融业的市场准入、退出和业务运营进行全程监督管理，根本目的在于维护金融稳定和正常的竞争秩序，所以监管当局追求的是一种社会公共利益；而具体的监管工作任务却是由分散的监管人员来承担的，只有他们才能真正代表监管当局履行监管职责。而每一个监管人员都是独立和理性的市场主体，他们的行动必然以追求个人收益最大化为目的。监管当局与监管人员之间的这种利益目标冲突以及监管人员固有的利己动机和机会主义倾向，使得监管人员在实际操作中不仅具备为了获取更多个人利益而偏离监管目标的内在激励，甚至还可能为了追求自身效用而采取危害社会福利的行为。 这种复杂的委托―代理关系导致在各相关利益者的博弈互动中，监管者的行为并不必然与既定监管目标一致，既存在着因监管者被“俘虏”导致监管宽容问题，也存在监管人员利用监管权力寻租、设租导致监管腐败的问题，还可能有监管措施过于严厉、监管范围过宽的监管过度问题。特别是在受到地方政府、金融机构所有者等各利益集团的外部干扰和强力影响的情况下，监管行为很可能偏离既定的监管目标。 现代的金融监管工作已不再是简单的”以制度法规为准绳、以事实为依据”式的合规性检查，更多的需要处于代理链最前端的监管人员依据相关知识经验对被监管对象进行准确全面的风险考评测定与预警提示。监管人员的综合素质、知识经验、行为倾向、激励程度等主观因素对监管绩效的影响至关重要。 因此，监管机构必须建立一套科学有效的监管绩效考核和激励约束机制，通过一系列的政策、程序、操作规程来指导、约束监管人员的履职行为，实现对监管人员的激励相容及绩效评估，以提高监管效率，实现监管有据、监管有度、监管有力、监管有方的最优监管状态。 二、我国银行监管者激励约束机制存在的问题及其原因 1、银行监管机构对监管人员的绩效考核方式存在问题。目前我国基层能看到的对银行业监管业绩的考核方法主要有两个：一是《金融监管工作考核办法》，它是对负责国有商业银行、政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行、城市信用社、邮政储蓄机构及清理金融“三乱”等监管工作的监管部门的考核办法；另一个是《农村信用社监管工作考核办法》，它是专门针对负责农信社监管工作监管部门的考核办法。这两个考核办法在考核指标设置上比较接近，随着时间推移，金融创新不断出现及混业趋势不断加强，考核办法的负面影响越来越明显。 （1）考核重点不突出，考核档次较低。两个监管考核办法内容全面，已将监管部门日常工作的方方面面都纳入到考核之中，这样一来，就造成考核重点不突出，考核内容也只能停留在低水平的层次上。如：是否及时报送各类报表、工作计划、工作总结，有无举报信访制度，非现场监督有没有落实到人等等。 （2）一些指标不取决于监管人员的监管。两个考核办法均有监管效果指标，并以此来衡量最终的监管业绩。但实际上，这些指标能否达到，主要不取决于监管人员的监管，造成监管人员无从监管的局面。 （3）实际考核难以到位。很多考核指标实际上很难进行打分等定量评价。 2、激励约束机制不够完善，奖罚不力。这在考核办法中也有体现。如：《金融监管工作考核办法》中对现场检查发现重大问题或隐患、及时采取有效措施予以制止并严肃查处的，加0.4分，措施不力、酿成严重后果的扣0.2分；对非现场监管中发现重大问题或隐患并且及时采取有效措施予以警示与纠正的加0.3分，措施不力、酿成后果的扣0.15分；在现场或非现场监管中成绩突出、受上级通报表扬，经验、做法推广的，现场监管加0.2分，非现场监管加0.15分，因工作失误被通报批评的则前者扣0.2分，后者扣0.15分等等。甚至连“监管人员接受被调查机构宴请”的严重违规事件也仅扣0.2分。 三、建立有效银行监管者绩效考核与激励约束机制 1、建立完善的绩效考核机制。目前国际上存在着以“理性和量化”为特色的美国银行监管方式和富有弹性的英国监管方式。可以说，在美国银行业监管的所有方面都使用着精确、复杂的计量分析与模型预测，渗透着理性量化的监管理念。英国历史上长期实行的是一种富有弹性的监管方式，更多强调运用监管者的判断力和经验来把握经营机构的经营状况，