对融合发展中人事人才和研究生工作的一点思考.PDFVIP

对融合发展中人事人才和研究生工作的一点思考 管理部门党支部 官杰 一、战略定位 2016 年起，中央、省市和科学院先后发布《关于深化人才发展 体制机制改革的意见》，目前正是人事人才工作大发展的难得机遇期， 如何借助现有的政策东风和政府不断出台的新的扶持政策，广开思路， 扎实推进队伍数量规模和结构质量再上新台阶，为长远发展奠定良好 的基础，是近一段时期的主要任务。因此，人力资源的近、中期发展 战略应定位于有竞争力的人才梯队是实现研究所长期可持续发展的 核心和根本。要以“重大产出、重点培育”为目标导向，一手抓引进、 一手抓培养，打造生物、能源、过程交叉领域人才高地！” 二、基本判断 从外部发展环境分析来看，国内外新能源、新材料、生物技术等 多学科交叉领域内定位有特色、产出成绩佳、发展可持续的研究机构， 通常各类人员总规模超过1500 人，经费总量通常不低于5 亿元（不 考虑汇兑等）才能实现长期稳定持续发展。这也为研究所“十三五” 的进一步发展明确了目标和标杆。从研究所内部情况来看，目前人员 结构来看，队伍质量整体上从年龄、学历等方面来看充满朝气，有较 好的基础素质；专业技术岗位比例构成符合岗位规划设计；但因职工 较为年轻，未来三到五年受高级岗位职数限制，对年轻人职业发展的 “天花板”效应要大大高于老所，现有人才的晋升诉求将不断增大。 另外，人力资源总成本不断增加，财务面临着巨大的压力，人员效能 比亟待提升，人力资源的结构性调整是首要任务，以确保研究所形成 在未来3-5 年内对新增的科研团队能够给予稳定支持的能力。在产业 化人才方面更多的应以市场手段和企业机制调动存量人力资源，应更 多的思考依托、用好、用活国家和地方各类优化人才发展环境政策， 如离岗创业、在岗创业，鼓励专技人员兼职等等。 三、总体思路 总体上讲，一方面要处理协调好六个关系：融合过程中两所涉及 “人”的政策协调关系、学科和方向的关系、引才和引智的关系、个 人、团队和人才梯队的关系、35 岁以上骨干和35 岁以下青年储备的 关系、资源投入和产出的关系。另一方面要着手解决好六个问题：该 怎么围绕目标 “规划”好资源蛋糕的切分？“招聘”的投入是否更 应视为对优化结构的投资？如何有针对性的“培训” 促进人力资源 的保值增值？该设置什么指标确保“绩效”真的被考核了？什么样的 “薪酬”水平更科学和合理？如何通过灌输“文化”理念建立起更 有战斗力的梯队？ 具体工作中，要打造以“人”为本的人力资源体系，核心工作是 要依据人才成长发展规律，设计有针对性的特色政策。要针对基础队 伍、骨干梯队、核心团队、领军人才的不同需要，打造不同特点的系 统、完备、开放的在职培训体系；3H 工程促进稳定、和谐的劳动关 系；有竞争力的薪酬水平和福利保障体系；目标导向、科学合理的绩 效考核与人才评价体系。同时，要通过对外加强沟通、争取资源，对 内规范体系、营造文化，为人才梯队快速成长营造环境。引进人才要 兼顾战略需求与能力素质，培养人才要目标导向和个人兴趣并重。对 事业、企业、半企半事等各类身份人员要统筹管理，破除人事体制障 碍打破流动壁垒，科研活动组织要根据研究类型分类组织、使用、评 价人力资源。 四、工作建议 （一）要做好人力资源规划的编制与实施。主要是做好现状调研 和分析，梳理现有人力资源情况，预测未来人力资源需求，比较需求 与可用之间差别，确定各职能部门、二级所、科研中心等的人力过剩、 短缺、供需平衡情况等。围绕两所融合发展的中长期规划，制定研究 所“十三五”人力资源规划，服务“率先行动”计划和“融合发展” 需要。严格确保人力资源规划执行到位，对人力过剩部分进行分流， 对人力短缺部分补充，对供需平衡部分做好优化调整。在大方向、大 趋势不变的情况下，适时微调规划内容，以适应发展形势。 （二）招聘配置要定向出击、务实高效，重点做好引才和引智的 协调统一，以引智带引才。招聘上要吸引合适人才并配置到相应岗位， 选育上将合适的人培养成长后选配到更高层次岗位，调配上因任务跨 团队、中心、二级所调配，也要重视但求所用，不求所有柔性引进。 引才引智当中要根据不同层次考虑采取不同方式，引才的重点要围绕 现有特色或优势学科，大力引进“青千”强壮队伍，引智的重点要整 合地方政策，用好大化所丰富的院士等人才资源。 （三）培训开发要以围绕人力资源开发提升价值，创造价值。要 针对高层和中低层、研究和工程、博士后或工程师