对事业单位人力资源管理几点认识.doc

对事业单位人力资源管理几点认识【摘要】本文首先强调了事业单位人力资源管理的重要性，再紧接着是分析了水利事业人力资源管理存在的问题，在此基础上提出了加强人力资源管理的若干措施。 【关键词】人力资源；事业单位；绩效考核 随着我国经济体制的改革和市场经济的深入发展，事业单位人力资源管理难以适应事业单位改革的总体要求。加强人力资源管理是社会发展的一个永恒主题。 1 人力资源管理的极端重要性 随着人类进入知识经济时代，人力资源的竞争已经成为企业之间、国有之间、地域之间竞争的焦点，人力资源管理也成为管理科学的核心课程。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对一个单位经营战略的实施起着保证作用。 当前，水利事业单位用为我国国民经济发展的基础产业，有其独特的管理职能，既有公益性的行政事业单位性能，又有生产经营的企业单位性能，而大多是二者相兼一体的混合型号事业单位。从20世纪80年代开始，我国水利事业单位人力资源管理改革一直没有间断过，改革的目标是要使得水利事业单位人才能够适应市场经济的发展。尽管国家逐步放开了部分水利事业单位人才招聘权力，并演变成为目前的人才招聘制，但还是存在着不少问题。人才资源管理机制不活，经费短缺，人员臃肿、管理粗放，导致人才流失、跳槽频繁，积病成险、效益衰减，不仅影响了水利事业单位的安全运行和效率的正常发挥，也给国民经济的稳定增长和人民生命财产的安全带来极大的隐患。 2 当前水利事业单位人力资源管理存在的问题 2.1 选拔人才标准缺位，导致德才兼备的人才留不住，引不来 水利事业单位本身带有很强的社会公益责任，国家投资目标是实现社会效益最大化，而单位各级领导由以他们控制的单位资源的优势谋取个人利益的最大化作为目标。而现在的激励规则范围内，个人利益最大化目标不外乎两种情形：一是最优选择，即谋取更高的职位；二是次优选择，即争取个人福利最优化，包括工资奖励与在职消费。目标对事业单位控制人的激励是以行政组织为主题设计的晋升激励，长期以来事业间接控制人追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的规则的一种反映。为实现晋升，单位各级领导不懈努力，这种努力包括生产性、非生产性、甚至破坏性的行为，比如为了体现业绩，不顾单位的现实情况，千方百计地设计形象工程等。事业单位控制人往往不考虑单位的长期发展而招聘一些关系人员即所谓的裙带关系。让有能力或者有技术的人没有机会坐位子，发挥其才干，没有做到物尽其用，人尽其才，给单位造成严重的损失。 2.2 偏好伪装严重导致人才管理决策的偏离 自古以来，人们都知道人才的极端重要性。“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”可见，“为政之要在于得人心”。 所谓偏好伪装，是指在某种特定社会压力下，一个人隐瞒自己的真实欲望的行为。偏好伪装，没有反映自己的真实想法，原因是有种社会压力无形中迫使自己做出不是自己内心真实想做的行为。水利事业单位人才管理方面存在强大的集体偏好伪装，尽管我国已经在水利事业单位推行要严格按照市场及单位职位要求招聘职员，但由于存在集体偏好伪装，最后的结果往往偏离了职员招聘的正常决策。 2.3 考核和培训形式化，导致人才管理的形式化，教育工作滞后，专业知识体系不能得以及时的更新 绩效考核是现代人才管理的核心，它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的信息，在调动人才的积极性方面也发挥了很重要的作用，因此需要建立一套严格的考核指标。水利事业单位考核制度实施十多年来，考核工作取得了一定的成效，但目前我国水利事业单位考核也存在一些问题，笔者认为主要是考核普遍形式化。水利事业单位考核问题主要表现有：一是考核指标没有全面考虑各级职员工种、能力等差别；二是考核指标没有量化，普遍是定性的指标；三是考核带有严重的情感性及考核过程形化。 2.4 人才薪酬偏低且存在严重的平均主义，挫伤了员工的积极性和创造性 现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着员工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬标准的高低决定了单位所能吸引到的员工技术水平的能力高低。薪酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。 目前我国水利事业单位的激励机制主要是考核、职务晋升、奖励、工资保险等。虽然水利事业单位工资制度有了一定程度的自主权，但人才薪酬管理机制产生了激励不相容现象，主要表现有：一是严格按职位和职称收入分配；二是激励机制还是主要体现在晋升方面；三是薪酬偏低且收入分配基本是严重的平均主义。因此这些激励机制与职员个人目标存在一定的差距，在人才竞争的时代，水利事业单位激励机制不相容会产生有能力职员跳槽到别的单位， 而能力差者会继续留在本单位，最后该单位普遍是能力稍差职员。 3 强化水利事业单位人力资源