校办企业建立人才激励机制思考.docVIP

校办企业建立人才激励机制思考在市场经济蓬勃发展的大环境下，企业成功的关键在于能否网罗到优秀人才并发挥他们的潜能。随着校办企业的日益发展壮大，其角色已由为学校提供教学实践服务转变为真正参与市场竞争的经济实体――人才激励机制的建立正是现代企业进行科学管理的重要内容之一。 建立合理的薪酬体系 薪酬收入作为满足低层次需求的保障条件，是激励的基本手段。企业薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬主要用于满足员工低层次需求，是员工及其家庭生活的保障。企业在确定员工薪酬水平时既要考虑内部因素如岗位、技能、绩效等，也要调查外部因素如同行业企业中同岗位员工的薪酬水平、本地区企业的薪酬水平等――在考虑内部因素时一定要处理好公平性问题，在考虑外部因素时一定要做好调研工作，以避免因决策失误而导致人才流失。 诺基亚的薪酬管理措施很让人深思：(1)让经理与每位员工进行有效沟通，使员工可以知道，诺基亚希望他们获得高绩效而拿到高薪酬，并帮助他们达到这个目标；(2)设定薪酬参数―比较率，即诺基亚员工的平均薪酬水平与行业内同层次员工的平均薪酬水平之比保持在1～1.2的区间内，这样既客观有效地保持了薪酬体系在行业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；(3)实行重要员工管理，即将员工按技能、绩效分等级，其薪酬比较率逐级提高，一方面保证了高层次员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了广阔的上升空间，在薪酬体系中表现了相当强的活力和极大的激励性。 另外，条件好的企业可以实行非货币性质薪酬，即为员工提供带薪进修、深造或培训的机会，提供假期旅游，为员工成立互助基金，邀请员工家属参加联欢活动，给孩子们提供礼物等等。其目的是体现企业对员工的关心、尊重，是体现企业人性管理的重要措施，是一种精神激励和物质奖励的有效结合，对稳定企业员工队伍、减少员工流失、增加企业凝聚力非常有效。薪酬体系在管理、操作上一定要尽量做到公平、公正、公开，否则就无法达到激励效果，甚至起到相反的作用。 全方位实施“精神薪酬”激励 在满足员工低层次需求基础上，企业的管理者应运用高层次的激励手段“精神薪酬”满足员工的高层次精神需要。“精神薪酬”是一种“以人为本”的用人理念。简单地说，就是在工作中让员工感到“骄傲”、“被尊重”、“被重视”。员工从工作中还能得到荣誉、自信、尊严等。 精神薪酬有以下几种方式： “倾听”――对员工所关心的事情、给企业提出的建议、工作中出现的问题等，都需要领导者在平日的工作中与员工沟通，要解决员工提出的问题、采纳员工的合理化建议并给予适当激励，对不成熟意见要进行探讨，切不可打击积极性。 “称赞员工”――可以是一句“你真棒”的赞美或是一声温馨的祝福，还可以是对员工圆满完成任务的真诚祝贺，这种方法会使领导与员工间产生亲和力，把员工的“要我去做”变成“我要去做”，增强员工工作的主观能动性。 “充分授权”――其实每个员工都想实现自我价值，授权激励会大大激发员工工作的创造性、主动性、积极性，能够提高员工的主人翁意识，使员工获得实现自我价值的满足感。 注重培训激励 立足长远发展 有句俗话“得人者昌，用人者兴，育人者远”，道出了激烈的市场竞争归根到底是人才竞争的简单道理。校办企业要生存发展，同样应注重人才的培养，应注重运用培训激励方式满足员工增长知识、提高技能的成长需求。企业可以根据具体条件采取多种形式或分阶段进行员工培训， 如对员工进行岗前培训、在岗培训、脱产培训、交叉培训、职业生涯规划学习或举办企业周末课堂、建立局域网等为员工创造学习氛围和提供学习便利条件。只要从企业和员工的长远利益出发，运用培训激励方式，企业必定会收获颇丰。 总之，从长计议，着眼于校办企业的发展，作为领导者除了在产品、市场上苦下功夫外，必须注重职工队伍的建设工作。而规范管理，正确、灵活地运用激励机制才能建立一支稳定、高素质、高效率的职工队伍，企业才能日益发展壮大。 1