如何有效安排下属工作？.docVIP

一、下属通常为什么不执行你安排的工作？?　　首先从我们做领导的自身找原因：?　　1、你是否是随意的安排工作？?　　2、你的下属是否认可或清楚这是他职责范围内的事情？?　　3、你的安排是否是最合理的，或者是你已经考虑过的？?　　4、你是否经常或者例行与下属讨论他的工作？?　　比如：?　　我：“小刘，明天有个紧急的事情需要你来加班。”?　　小刘：“领导，我明天有很重要的事情，不能来加班。”（痛苦状）?　　我：“那你说我应该让谁来加班呢？”?　　小刘：“小王不行吗？他明天应该没事吧。”?　　我：“你觉得让小王加班合适吗？他已经两个星期没有休息了。”?　　小刘：“那你让小李来加班不行吗？”?　　我：“小李能跟好这个事情吗？他才刚来不到半年。”?　　小刘：“......”(低头沉思状)?　　我：“如果你能找到更合适的人选在下班前告诉我，谢了！”?　　通常如果下属推脱我交待的任务，我会让他说替代的人选。　　上一个小刘与我的情景经常让我考虑一件事情，领导的责任并不是安排别人工作，而是合理的安排别人的工作。对于经常推脱工作的人，换人当然不是最佳选择，但是换脑却是领导者的任务。越是经常推脱工作的人，我们越应该多与之交流和沟通，出了要让下属清晰自己的职责还要让其认可自己的职责。?　　其次我们要明白下属推脱工作的原因：?　　1、真的是团队中每个人对安排的工作推脱的频率是一致的？?　　2、是不是有些工作所有人都不愿意去做？?　　3、下属是否清楚他做的事情的意义？?　　4、下属是否清楚他不做的后果？?　　这里有两个考虑的纬度，一个是工作的内容，一个是工作者的态度。有的工作是所有人都不喜欢做的，有的工作是不同人的爱好，有的工作是不同人的目的，或者说每个工作对每个人的意义并不相同。如果我们都定义送文件是个苦差使，但是是否有人能认识到“送”和“文件”的区别，送这个工作是不重要和辛苦的，但是文件是非常重要的。或者说如果不是重要的文件会需要派人专门去送吗？?　　上一个情景中小刘推脱的原因其实是因为事情很重要，他的工作风险就比较大，即使在加班费非常优厚的情况下，他都不愿意承担。但是考虑到只有小刘适合跟这个事情我才让小刘帮我选择人选。其实在事后我还是要和他讨论一下让他加班“跟这个事情”的意义。我让他加班是认为他最适合“跟”那个重要的事情，不是加班本身的问题。加班是辛苦的，但是加班中做的事情是非常重要和有意义的，这个意义对下属和领导同样重要。?　　我们通常会讨论下属的问题，有的时候还要加一些定语如“80后”“90后”之类的，其实这是在掩盖领导者自己的责任。?　　没有一件事情是只和下属有关的事情，所有的工作是领导者和下属共同完成的，只有分工上的区别。?　　像送文件这样的事情自己去做其实没什么，如果总是自己去做没有下属去做那还是要考虑一下你自身的问题。因为领导是协调者，应该使用协调的技巧而不是抱怨。　　二、如何改善提高下属员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发：　　1、用人所长。员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。　　2、加强培训。公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。　　3、明确目标。我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。　　4、建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。　　5、及时监控绩效考评。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。　　6、及时反馈考评结果。在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评