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* Thank You ! 管理永无止境! 人有了知识,就会具备各种分析能力, 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书,广泛阅读, 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍,我们能丰富知识, 培养逻辑思维能力; 通过阅读文学作品,我们能提高文学鉴赏水平, 培养文学情趣; 通过阅读报刊,我们能增长见识,扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操, 给我们巨大的精神力量, 鼓舞我们前进。 * 招聘主管的绩效考核表 单位 部门: 岗位: 评估人: 被评估人: 考核周期: 考核项目 序号 指标名称 权重 目标值 挑战目标值 评分标准 实际绩效 得分 KPI (权重=70%) 1 招聘预算执行的差异 15% ±3% ±1% 达到必保目标为90分,达到挑战目标100分,必保目标与挑战目标间线性加分;超出挑战目标加倍加分,最高封 顶110分;低于必保目标加倍扣分,低于必保目标的60%本项不得分 2 招聘渠道个 5% 6个 8个 3 招聘培训计划达成 5% 98% 100% 4 招聘培训满意 5% 80% 90% 5 招聘及时 20% 98% 100% 6 试用转正 15% 98% 100% 7 人均招聘成 5% 100元 80元 GS (权重=30%) 序号 工作目标 权重 自评分 得分 1 在1月10日前完成招聘制度及流程的撰写工作,1月12日前正式颁布,确保招聘工作顺畅开展 25% 招聘流程制度撰写工作每推迟一天,扣1分,扣完为止;招聘流程制度超过2次未获得批准扣5分;招聘流程制度颁布每推迟一天,扣1分,扣完为止。 2 每月20日前完成次月招聘计划的制定,并及时知会相关用人单位一并做好招聘计划 5% 招聘计划制定工作每推迟一天,扣1分,扣完为止;知会相关用人单位每缺少一个部门,扣1分,扣完为止。 调整说明: 绩效得分: 评估人意见 同意: 不同意: 评估人签字: 年 月 日 被评估人意见 同意: 不同意: 评估人签字: 年 月 日 示例 权重(分值)怎么设计 5 4 3 2 1 上级重视度 主管平日非常重视此项目,常提起 常提及此工作 偶尔会要求 相当少要求 从未提起此项作业 是否表现业绩 认为此工作做好,可完全表现本单 位之绩效 可适度表现本单位绩效 普通 有一点点的表现 完全不担心 本身担心度 此作业及评 价项目自己 相当担心做 不好 会担心做不 好 普通 偶尔才想起 此事,不大 担心 完全不担心 发生频率 频度很高, 每日发生 每月发生1-3 次 每月发生一 两次 一年有数次 一年才一两 次 KPI 项目权数之计算: 某KPI项目之权数=(某KPI项目重要度点数/所有KPI项目重要度点数之和)*100% 考核指标与绩效数据 指标类型 指标示例 需明确及收集的数据 KPI 招聘及时率 录用员工数、应招聘员工数 人均招聘成本 招聘成本、录用员工数 GS 人力资源规划提交的及时性 人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间 GS指标设计 GS指标的来源 GS来源一: 为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划 GS来源二: 项目任务:对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 阶段工作计划——四维成像法 在什么条件下 谁 在什么时间内 完成什么工作 达到什么标准 成本 被考核人 时间 考核内容 数量/质量 阶段工作 维度 衡量标准(评分标准) 人力资源规划报告制定 1 数量 30分 1份完整规划报告(含10张附表),不完整本项不得分 2 时间 30分 1月15日提交讨论稿,1月30日通过,每提前1天加1分,每延后1天扣2分 3 质量 30分 数据、分析、规划差错的扣2分/处,由人力资源委员会评定 4 成本 10分 外调等费用支出不超过1000元,每减少100元加1分,每增加100元扣2分 KPI与GS联系与区别 KPI 策略 计划 人员招聘到位及时率 目标 策略 计划 两种绩效方式的区别 招聘主管考核表(KPI导向) 招聘主管考核表(GS导向) KPI 必保 目标 挑战目标 评分 标准 招聘及时率 85% 95% 试用期转正率 80% 90% 人均招聘费用 300元/人 200元/人 …… 考核项目 评分标准 1、在6月30日前内完成3个招聘渠道的开发,并确保渠道的有效性 2、6月20日建立外部人才库管理模式
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