2016年度员工离职率改善小组会议201604分解.ppt

提供有竞争力的新能源解决方案和服务，让科技美化人类生活 2016年度员工离职改善小组会议 2016年3月 1 离职改善小组成立的目的 在“互联网+云数据”的背景下秉承公司推行阿米巴“以心为本，尊重个性”的精神，员工关系将努力推行员工离职率改善，以节约公司成本、提升管理人员管理能力，提高员工满意度为目的。 预期效果 招聘：招聘成本降低 行政：服务满意度提高 培训：提高培训覆盖率 薪酬：提高薪酬行业竞争力 公司：提升公司声望 事业部：提高产能，降低成本 * 离职改善项目小组架构 * 注：各模块代表和项目责任人将根据需要进行调整，如有离职将及时补充。 员工关系代表 HR模块代表 区域代表 离职改善项目运行机制 3.促落实 2.找对策 1.看数据 建立完整的离职改善平台 员工接待日 拉长沟通学习交流群 事业部座谈会 看数据 找差距 树标杆 析原因 建机制 定对策 细分工 勤沟通 重落实 * 说明： 1.适应期（0-3天）：招聘代表、面试官在此环节应注重入职环节的把关，培训学院做好新员工入职培训； 2.过渡期（3天-2周）：开展新员工关怀，注重岗位辅导； 3.成长期（2周-3个月）：加强内部沟通，开展员工座谈会，收集意见反馈问题。做好双向沟通建立管理人员与员工的信任； 4.瓶颈期（3个月-8个月）：员工技能提升培训、开展文化活动，员工满意度提升改善，提高员工的归属感。 5.稳定期（8个月以上）：定期开展“员工接待日”建立常态化沟通机制。 平均每天离职人数 在职时间 入职当天 2周 3月 5月 6周 8月 成长期 稳定期 1 2 3 3天 5 4 瓶颈期 过渡期 适应期 重大波荡期 窄幅波荡 宽幅波荡 员工在职期间的生命周期 * 离职员工地域分析 说明： 从2015年度员工地域来看，贵州籍员工离职率最高，广西籍员工人数最多，四川籍员工离职率最低。 离职率最高省份 离职率最低省份 * 员工年龄层次离职分析 说明： 从年龄层级来看，20＜N≤25岁员工离职人数最多、N≤20岁员工离职率最高，这两年龄段均为90后，员工没有生活压 力，选择职业比较随意。 离职情况剖析 薪资福利 工作环境 管理沟通 公司原因 行政管理 离职员工对离职原因的描述 频次 具体原因 原因类型 没有想到入职后马上需要上夜班，并且夜班津贴也低 车间总是停工待料，拉长管理方式也不好 车间拉长安排加班总是安排关系好的人，最近公司产线也在拆除没有事做 公司宿舍没有淋浴很不方便，饭菜也比之前公司贵 之前所在公司都有全勤奖，加班与其他事业部相比受管控 没有在流失线做过不适应 * 找对策 大 中 小 一般 中等 比较难 可实施性 1 2 急需改进 可以改进 原因九宫格分析 项目讨论机制 得出改善对策 3 加班少收入低 没有全勤奖 1 2 不适应长期夜班 不适应流水线 工作分配不合理 不认可领导的管理方式 停工待料导致收 入低 没有年终激励 食堂饭菜贵 3 4 宿舍没有淋浴 交通出行不便 离职原因影响度（影响越大离职率就越高） * 影响大小 2 地域性离职率差异 年龄段离职率差异 离职原因 实施改善建议 入职环节筛选 重点介绍车间工作环境，岗位班别要求，剔除不合适人选 根据员工年龄阶段的离职率差异选择合适年龄阶段人员入职 招工比例向离职率较低的区域倾斜 员工关怀 不定期举办座谈会听取意见，改善员工存在困难 3个月以内员工流失率高 试点推行“员工辅导员”实施方案 薪酬改善 出具薪酬竞争力报告，针对不足进行改善 常态化机制 电池三部物流组采取有效措施减少停工待料频率 “员工接待日”活动保持常态化，活动推广至公司各个区域 促落实---长期推行措施 * 员工关系部 区域代表 HR各模块部门 主导单位 成果输出 工作项目 协助人 工作内容 离职原因线上调查 收集真实离职原因 薪酬竞争力评估及离职成本核算 薪酬模块代表 收集数据 无 公司薪酬竞争力分析报告 后勤服务改善 行政模块代表 收集问题点并改善 无 后勤满意度提升提交满意度报告 问卷设计、推动执行 事业部主管 郭明鑫 离职率分析数据 公司及事业部离职分析报告 月份离职报告分析 员工关系内部分工 制定改善对策 确定可行方案 改善方案制定、跟进 职能代表/区 域代表 郭明鑫 辅导员方案试行 辅导员实施方案推行 方案推行 事业部经理 郭明鑫 入职员工地域筛选 在职员工地域结构优化 入职人员筛选 事业部面试官 招聘模块代表 招工宣导 全面真实宣导公司政策 用工条件及政策宣导 事业部面试官 招聘模块代表 员工座谈会 收集信息推动改善 主导活动开展 事业部经理 区域负责人 员工接待日 收集信息推动改善 主导活动开展 HR各模块代表 区域负责人 基层管理提升 安排基层管理参加培训 安排培训课