企业年金及人力资源管理.docVIP

企业年金及人力资源管理随着我国2004年5月1日开始实施的《企业年金试行办法》等制度,宏观上界定了企业年金为我国的一种补充养老保险制度,是对基本养老保险制度的补充,微观上确立了企业年金是企业为职工准备的养老金,是一种延期支付的工资收入,是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分,还是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的重要手段,对增加企业职工的凝聚力,促进企业稳定健康的经营发展有着深远的影响。 国际通行将企业年金作为人力资源管理的一部分,是薪酬福利管理新工具。我国企业年金发展尚处于一个发展时期,截至2008年底,全国有3.3万户企业建立了企业年金,缴费职工人数为1038万人,年末企业年金基金累计结存1911亿元。如何将企业年金与人力资源管理有机的结合起来,发挥企业年金在人力资源管理中的功效,成为我国企业年金发展过程中的一个重要问题,而建立企业年金最核心、最专业的工作是企业年金方案设计,企业年金方案是建立企业年金的用人单位依据国家有关法律法规和政策,通过合法程序制定的本单位企业年金实施计划和运行程序。本文从人力资源管理角度,粗谈企业在企业年金方案的设计时应注意几个问题。 一、分析企业自身实际情况和企业发展战略,确定企业年金方案的主要目的。企业年金方案的主要目的是方案设计的核心问题,影响着方案的特征、结构及重点,长远来看影响企业发展战略的实现。对于人才竞争激烈的行业,人才流动较大,设计方案时重点要结合参加方案年限及服务年限确定个人账户权益归属比例,甚至可将个人绩效结果与企业年金缴费基数挂钩,发挥企业年金金手铐作用。对于年龄结构严重老龄化的企业,重点考虑企业年金建立前后领取退休待遇水平的一致性,对于在职职工工资高的企业,重点考虑企业年金的替代率问题,以上两类情况,企业建立企业年金初期需要投入较大成本,企业需考虑自身的经济效益和财务承受能力。 二、分析企业的行业特点、自身经营情况、当地税收优惠政策等因素,确定企业年金方案中的关键性要素。不同性质和不同规模的企业,关键性要素也有所不同。例如:国有企业受国家不同部门的主管,因此首要考虑的因素是工资总额、资金列支渠道、税收优惠等政策刚性问题;民营企业虽没有工资总额政策的限制,但其注重当前效益,薪酬福利政策倾向于现期货币化,因此重点要考虑权益归属比例。对于分布于全国各地的大型企业,除了考虑基本政策外,还应重点考虑内部的决策机制是否合理公正。 三、分析企业的经营效益、人工成本、薪酬水平、人员构成及养老金替代率等因素,直接影响到方案设计时的缴费模式。缴费模式决定员工的企业年金基金积累额及养老金的目标替代率。由于目前各企业中有一部分员工在参加企业年金实施前已退休,另一部分员工进入企业时间早于企业年金实施时间,企业年金账户积累不足,还有一小部分员工参加企业年金时间与加入企业时间是一致的,因此企业在方案设计时,需考虑企业员工老、中、新的特殊性,合理的考量人员构成、员工工作年限、职务、职级、劳动贡献等因素,采用不同的分配方法确定企业年金缴费额度和缴费模式,这是方案中员工最关注的焦点,同时制定合理的缴费模式有利于提高员工对企业的归属感,发掘员工潜力,调动工作积极性,促进企业生产率的提高。 四、分析企业人才队伍结构、企业性质及企业年金市场运作等因素,确定企业年金方案设计中基金投资策略。企业年金基金投资策略是企业年金进行市场化运营的关键环节,以风险控制、均衡收益为目标,不同性质的企业人才队伍结构不同,对投资的偏好及风险承受力也不同,国有企业人才队伍老龄化,风险承受力弱,侧重于稳健型的投资策略,而民营企业人才队伍年轻,风险承受力强,侧重于风险型的投资策略,因此在考虑企业年金基金特性的情况下,结合中国目前金融市场的制度环境,要慎重考虑,选择合理的投资产品,以资产组合模型和资产负债管理模型为工具,实现风险性、收益性和流动性的科学匹配,从而实现企业年金基金的保值和增值。 中国人寿保险(集团)公司 黄玲 1