法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制.pptVIP

* * * * * * * * * 派遣的排除性认定 下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣： 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为 3、企业将本单位职工派到家庭或自然人处进行劳动的行为 * * 岗位界定和违法后果 临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。 替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。 辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。 * * 岗位界定和违法后果 用工单位违反临时性、辅助性或替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。 * * 机关、事业单位的规范 国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。 * * 例外 劳务派遣单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、国外非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。 * * 派遣员工的劳动合同 1、被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定 2、双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。 * * 新增加： 被派遣劳动者无正当理由不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿。 * * 同工同酬的说明和操作 1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 2、同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。 3、用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。 * * 特殊工时的管理和要求 用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。 * * 争议处理和法律适用 被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关规定处理。 劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。 * * [案例] 英国A.B.C.特选食品有限公司是一家专门经营水产品的英国公司，为中国多家水产品企业出口产品提供居间服务。喻某于2008年1月1日与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至ABC北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守ABC北京代表处的相关规章制度包括但不限于竞业禁止，即在任职期间，不会参与ABC北京代表处经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某在北京代表处担任区域销售经理，专门负责水产品居间业务的相关联络工作。 * * 1、《劳务派遣规定》关键内容分析 2、个人承包的法律规范和责任分析 3、业务外包中的风险控制和管理 * * 模糊关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ * * 原促销员诉T公司劳动争议： 2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。 * * 个人承包带来的风险 1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性 * * 法律文书 要点 * 1 选择方案以及法律政策依据 2 劳动合同协商解除协议书（用于员工与公司） 3 经济补偿金明细表 4 劳动合同书（用于员工与业务外包公司） 5 业务外包协议书 * * 1、《劳务派遣规定》关键内容分析 2、个人承包的法律规范和责任分析 3、业务外包中的风险控制和管理 * * 身边的业务外包 ——保洁公司、物业公司、配餐公司……. 1,已经大量发生 2,特点鲜明,专业分工 3,核心:对事不对人 4,外包合同内容:没有人! * * 案例