2010年劳动保障法律法规及政策业务培训..docVIP

2010年劳动保障法律法规及政策业务培训 培训心得 16.17日两天参加了劳动和社会保障局举办的劳动保障相关政策培训，了解到，从06年到10年9月份，劳动争议由310件增加到2350件，《劳动合同法》颁布后的“双倍工资、无固定期限劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、社会保险购买和足额缴纳”以及最近提出的“住房公积金”成为了主要争议焦点，住房公积金目前检查不严，但是也属于法律要求的必须缴纳范畴。结合公司情况作以下总结： 劳动法及劳动合同法等维权政策类：市劳动监察处处长－王祖云 依照《劳动合同法》和实际情况，劳动合同的最佳订立时间在用工 之日订立。 劳动合同订立期限不能以“一年”为最佳选择，除非一年换一次人， 新入职员工劳动合同时间应该错开。 劳动合同中的工作内容、工作地点不应具体，避免岗位调动和工作 地点变动造成违约。 培训服务期的要求，必须留有支付凭据，同时是属于专业技术培训； 服务期长短是用人单位占主动权，双方协商；培训服务期的违约金最大额不能超过实际培训费用。 保密和竞业限制，除劳动合同规定的保密范围外，公司应增设《保 密制度》明确保密范围，辅助劳动合同构成保密信息；保密和竞业限制的违约金部分由企业自行决定，应高。 《劳动合同法》第四条第二款，“工资、制度、保险福利、休息休假 的修改变更等必须与职工讨论、工会协商”，这条解释为职工和工会可以参与讨论，提出意见，但没有决策权和反驳权，但是作为企业必须依照该条流程，保证程序合法。 企业的相关规章制度建设必须以法人单位名义颁布，不能以部门名 义，同时员工必须签字认可，企业必须履行劳动合同法类的告知程序，新员工新进入公司第一天需在《员工手册》签字确认，同时存档。公司目前生产上的相关制度缺乏，牵涉到工伤的责任划分和补偿问题。 二、劳动仲裁类：市劳动争议仲裁关系庭庭长－李城春 1、用人单位降低用工条件，员工不同意续订合同，视为用人单位违法， 给予经济补偿。 2、“试用期被证明不符合要求解除劳动合同的”，要提前在试用表或者 是录用条件上表面具体要求。 3、单位预先在每月工资内支付了两年的竞业限制费用，对员工未构成 损害的，仲裁一般视为有效。 4、“加班费的补发”，仲裁一般认为最多一年。 5、用人单位变更劳动合同的约定工作岗位，但未与劳动者协商一致，不能接触劳动合同，同时员工要保证这期间未违反相关制度。 6、进行安全生产法律法规和公司制度培训和学习。 三、社保类 1、社保必须在劳动关系建立之日起30日内购买。 2、社保购买基数由劳动保障和社保部门根据上一年的职工平均工资水平确定，单位根据员工的上一个月工资为基数全额购买。 3、医疗保险的最高支付费用为上一年度的职工平均工资的六倍。 4、职工在两个或两个以上单位就业的，分别缴纳工伤保险，由所在单位承担工伤责任。 5、聘用离退休人员不属于劳动保障范畴，购买意外保险。