aactp培训管理师的新年破冰之旅v1..docVIP

AACTP培训管理师的新年破冰之旅 众行管理顾问有限公司 培训体系研究院 付亚松 【背景】 AACTP国际注册培训管理师认证（ICLO- International certificate Learning Officer） 美国培训认证协会（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）/ 是全球范围内最早专注于培训师系列认证的机构 小李也希望通过此次尝试实现培训管理体系的破冰，为新年开个好局。规划之前，首先要理清培训管理体系中存在的问题，以便在解决问题过程中，有的放矢，形成具有针对性、连贯性的思路。培训管理通常有四个关键角色：企业组织、高层管理者、学员、培训组织者，小李认为相关问题如下： 以上是培训管理过程中长期存在的问题，2012年各部门对培训提出的新问题也比较多，小李一一进行了梳理，在此略过不表。 对于各类问题，小李有自己的看法：今年的培训规划，只能解决其中的部分重点问题，抓住要害，着眼将来，打好基础，如果希望一口吃个胖子，恐怕会适得其反。解决系统问题，需要系统的方法论，这就要借助自己在AACTP培训管理师课程中学习到的“学习地图”理念。所谓学习地图，就是基于岗位，对课程和组织形式进行的精细规划。学习地图的理念，就是从课程体系入手，在课程实施过程中辅以内训师培养和管理机制改进，从而全面有序的提升培训管理体系。 第一个步骤：找到核心绩效指标 如何设计学习地图呢？基于岗位的课程设计，是全面铺开，还是局部试点？小李想起了培训管理师认证课程中刘老师的话：“选择1-2个岗位着手，不但具有现实的可行性，并且利于掌握方法、取得成效，为全面推广学习地图扫清道路。”小李对此非常认同，再考虑到岗位重要性和学习需求，便选择银行“客户经理”岗位，作为试点。 没有量化就没有管理，学习地图设计得好不好，也需要一套量化指标来考核，在学习地图理念中，就使用岗位人员的部分核心绩效指标作为学习地图的考核指标。人员绩效能够更快、更好的达成，这样的结果就验证了学习地图规划的有效性。 公司还没有明确的绩效指标，小李与一些业务骨干一起研讨，得到“客户经理岗位的”部分核心指标。为了后期操作简便，指标只取了3-5个，实际上，这在应用中已经足够了： 绩效评估内容 评估数据来源 优秀绩效（现状） 存款业绩 营销管理系统 1、当月新增800万；2、当月积分500分 理财产品销售 个人部、代理金融部 1、保险：60万；2、基金：当月积分120分 信贷业绩 信贷部 1、当月积分760分 代扣业务业绩 公司部、代理公司 1、当月积分480分 这些指标来自于过往的业绩数据和集体研讨，在验证和使用的过程中可以做调整。小李想：以前，一名客户经理达成这样的优秀业绩需要3年，如果通过新设计的学习地图，一名新任客户经理可以在2.5年甚至更短时间达成优秀业绩的话，那就证明学习地图规划的有效性。节省到的时间，其中的“绩效差额”就是学习地图的量化收益。 这项工作，实际上回应了前面提到的，组织和高层管理者层面的部分问题：提升人员成长的速度；明确培训投资的收益。而此前为什么长期存在类似的问题呢?小李认为，那是因为大家过于依赖感性管理，缺乏量化管理。 第二个步骤：回顾培训现状 然后就是进行规划的实质性环节了。使用什么样的方式比较好呢？之前小李使用过问卷法、访谈法，但是多少都存在费时费力、结果认同度低的状况。有没有更简单、效果更好的组织方式呢？ 带着这个问题，小李拨通了培训管理师认证班刘老师的电话，电话那头又传来熟悉的笑声：“小李啊，你这个问题非常到位，组织方式的确是学习地图规划的核心内容。你是否还记得我们在AACTP认证中曾经提到的促动技术？可以使用在我们的规划当中。” 刘老师笑道，“我们来复习一下吧。这里的促动技术就是培训管理师作为促动者，推动员工贡献智慧，得到学习地图规划的方法。促动过程可以是1-2天，如果流程熟悉、信息充分，时间可以更短。参与者需要该岗位优秀绩效的代表、上级管理者代表、公司高管代表和培训管理部。研讨结果具有两个特点，一是快速得到成果，二是成果容易得到大家的认同，恰好能够解决先前你遇到的两个问题。” “促动员工，得到合理的学习地图，就必须带给他们较全面的培训信息，首先是回顾培训现状。因为他们是业务专家，而不是培训专家。” 哦，原来是这样。小李想到，上课时曾听到“回顾培训现状”的内容，但是当时领会不深，看来学以致用很重要啊！ 理解之后，马上行动。小李组织起“学习地图工作坊”，由各方代表参会，培训总监老王作为高管代表之一，提供支持。会上大家首先对培训现状做了回顾，除了理清现有的培训课程，还着重提出亮点和提升空间： 回顾客户经理岗位的培训现状 角度 具体内容 亮点 1、网点销售转型