上海3级人力资源考试培训内部整理资料..docVIP

经典的注释： 规划是为实施战略所必须的目标、政策、程序、规则、任务委派等所采取的步骤、使用的资源以及其他要素的复合体。 规划的实质就是选择所追求的目标和实现目标的最佳方案。 人力资源规划： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应政策和措施，使企业人力资源供需达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程，以确保企业在需要的时候和在需要的岗位上获得需要的员工，并使企业和员工都得到长期的利益。 人力资源规划在概念上有狭义和广义之分 广义概念：一个组织科学地预测和分析组织在环境变化中人力资源的供给与需求，以确保人力资源发展目标及达到目标的一切措施的全过程。 狭义概念：企业所有各种各类人力资源计划的总称。 人力资源规划与传统人事计划的不同： 人事计划也称劳动力计划，主要涉及员工的招聘与解雇，把员工仅仅作为生产的成本，这种计划很少考虑到对员工的培训、开发和提高上。这在现代组织中已经基本不用了。 人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，它将员工视作为资源，并全面考虑组织和员工的需要，根据组织的战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节统筹考虑，因此能较好地达到组织的目标。 人力资源规划的作用： 1）有利于制定企业战略目标和总体发展规划； 2）有利于实施企业内部人力资源的合理有效的配置； 3）有利于满足员工需求、调动他们积极性创造性； 4）有利于为企业的发展提供人力资源的保证； 5）有利于人才的合理流动和职业的有序转移； 6）有利于为企业成本投入和财务计划提供依据。 人力资源规划的地位： ① 形式上：是人力资源需求量与拥有量相匹配和优化的过程； ② 性能上：是一种战略性的规划； ③ 本质上：是一种人力资源管理的政策； ④ 作用上：它决定着组织的发展方向。 人力资源规划的目的：（为企业未来的发展服务） ① 充分开发利用现有的人力资源； ② 获取和保持一定数量和质量的核心员工； ③ 预测企业中潜在的人员过剩或紧缺的危机； ④ 建设一支学习型和团队型的员工队伍； ⑤ 降低企业关键技术环节对外招聘的依赖性。 人力资源规划的新趋势： ① 短期化的趋势：组织正在使人力资源规划适合于组织的短期化规划 ② 注重实用性和相关性的趋势：更注重于关键性的环节 ③ 准确性趋势：更注意特殊环节的数据分析来限定规划的范围 ④ 注重行动计划趋势：将规划的关键环节转化为一个个的行动计划并确定其行动计划的责任和要求及效果的衡量标准 影响人力资源规划的因素： 人员的需求量：受制于企业生产资料特征，组织结构、技术结构和产品结构的状况； 人员的拥有量：取决于企业现有人力资源的数量、质量和分布以及劳动力市场状况； 资源的匹配性：受到适用的匹配技术和企业管理的基础工作优劣的影响。 人力资源规划一般形式内容： 总体规划；补充计划；配套计划；培训计划；提升计划；职业计划。 人力资源规划的内容 战略发展规划；组织人事规划；制度建设规划；员工开发规划 组织定义： 巴纳德——有意识地加以协调的两个或两个以上的活动或力量的协作系统 穆尼——为了达到某种共同的目标的人的联合形式 孔茨——正式的有意形成的职务结构或职位结构 工业革命时代的观点： 组织是按一定的目的、任务编制起来的，通过各个部门、各个层次的分工协作，责任与权利的合理分配，来规范和协调一群人活动的社会集团。组织必须具有特定的目标、必须分工协作，要有不同层次的权力与责任制度。 内涵： 1、组织必须具有特定的目标； 2、组织必须有分工与合作； 3、组织要有不同层次的权利和责任制度。 缺陷： 1、把人当机器看待； 2、忽视组织与外界联系； 3、对组织的结构要素和权责体系洞察不深； 4、对人的心理和复杂性考虑不够。 组织是一个有生命力、开放的社会技术系统。 组织具有生命周期：爱迪斯将企业生命周期划分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡十个阶段； 组织是一个开放系统：组织可以适应环境和改造环境； 组织是一个社会技术系统：既有实物形态、又有精神形态，包含社会心理、管理方法、组织文化等； 组织是一个整合系统：整体大于部分之和。 古典组织理论代表人物：泰勒、法约尔、韦伯、厄威克。 泰勒：科学管理之父，创造了