人才“选用育留”.pptVIP

*; 管理学家发现，史隆(1923-1956年担任通用汽车总裁，被称为二十世纪最成功的职业经理人）花了最多时间在人事决策的讨论上。有一次，有人对史隆花了4个小时面试一个低阶经理人提出疑问，史隆回答说：“如果我们不肯花4小时来面试，以后就得花几百个小时的时间来收拾他留下的烂摊子。”;一、选人;员工离职（不适岗、表现差）的原因？……;我们遇到的问题…;个性 心态；兴趣/动机 培养潜力 胜任力; 上司与下属之间个性的差异，是人员离职的主要原因之一;行为事件面谈法； 疑难问题法； 压力面试法； 情景模拟法； 集体面试； ……;面试官最容易犯什么错误？; “当我第一眼觉得一个人不合适，我接下来做的，就是着力寻找支持这个观点的证据。反之亦然！”;普遍错觉（态度、个性） 轻易判断（第一印象、过早判断） 强调负面信息 不熟悉岗位要求 晕轮效应、光环效应（以偏盖全、以点代面） 推断 招聘压力（政治压力） 求职者次序（对比效应） 个人偏爱（偏见、个人喜恶） ;二、用人;“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？” ——曹操《求贤令》 ;案例：蒋介石的“宽容”; 管仲生了病，齐桓公问他：“你的病已经很重了，不避讳地说，一旦病危不起，我将把国事托付给谁才合适呢？”管仲说：“你想要交给谁呢？”齐桓公说：“鲍叔牙。” 管仲说：“不可以。” “为什么？”齐桓公十分惊讶，“鲍叔牙不仅有才干，并且还是你最好的朋友呀？” 管仲十分严肃地说：“鲍叔牙为人，算得上是清白廉正的好人，对于不如自己的人，他不屑与他们为伍，偶尔一听到别人的过错，一辈子也忘不掉，所以我认为他不能胜任相国。” 齐桓公说：“那么谁可以呢？”管仲回答说：“隰朋还可以吧。隰朋为人，对上不显示位尊而对下不分别卑微，他对于国政，不该管的，就不去打听；对于事务，不需要了解的，就不去过问；对于别人的过失，无关大节的，就装作没看见。如果你要我推荐的话，这就是我觉得隰朋还可以的理由。”; “在我的心中，胡锦涛、温家宝受到尊敬，杨元庆同样受到??敬，因为他们都是敢于高举大旗，迎接困难，奋勇向前的人。” 　　“我是喜欢迎接困难的人，一遇到挑战就兴奋，杨元庆更甚于我。杨元庆正在领导联想集团的管理层努力开拓，看着他们饱含激情的工作，我对我的年青同事们充满了尊敬。他们为联想所作的贡献，已远胜于我。”;三、育人;提到 “事必躬亲”，你想到了哪位代表人物？; 周恩来身为总理，却常常亲自起草各类文件和发言稿，每一件与国务有关的小事都要过问，忙得没日没夜。有一次一个记者问他：“亲爱的周总理，您为什么总是站着呢？” 周恩来回答说：“我不能坐，一坐就会睡着。” ; 管一个企业和管一个部门，道理是相通的。如果你把什么都抓在手里，不放心，不授权，下属就得不到锻炼、成长的机会，而你就只能天天喊累。;; 做好教育、训练，然后授权，你的下属就不会事事请示，或要你收拾残局；;育人，要避免“武功文教”;育人，重在思想引导;四、留人;及早关注你的人才;*;;留才九式 ……;*;结束