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公司绩效考核建设打算 第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。3 K. P3 I0 V, B/ Y’ g6 o$ J+ p 　　绩效管理是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效 论文联盟Www.LWlM.com管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。) f; s5 b! B) [% H. x3 G c4 F 第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。% f |1 M9 O2 s9 I’ | 1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。 　　绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。 第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。 　　在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转变观念，必须在实施绩效管理之前对企业全体员工、特别是中高层管理干部进行相应的培训，可以导入新的观念和方法，如采用绩效考核不扣钱或绩效考核是加钱等方法，让企业全体员工达成共识认可和执行绩效管理的推行工作，真正让员工积极主动的参与到绩效管理中来。 ‘ V j: J, L: E$ k 第四、帮助全体员工认清绩效管理的本质。% _; `/ M8 r9 `8 Q D `5 |9 _8 T0 {6 Y5 u* G8 g# g. N 　　对于大多数企业来讲，绩效管理难遂人意，甚至流于形式。表面上看，大多数失败是客观原因造成的，如没有完善的职位和薪酬体系，企业管理职责不清等。但实际上，失败的最大原因是管理者对绩效管理的本质认识不清。其实真正的绩效管理是企业和组织体系中针对以人为本、以人的行为和人的行为成果及相关响应作为管理对象的、是一种体现秩序、公平、尊重与理性的组织行为； 真正的绩效管理是人类行为和行为结果的科学管理。通过对行为和结果的管理来建立良性的思维模式和行为习惯，从而实现人类个体身份和灵性的提升。” @6 s @5 c! X5 C; `9 U9 O: L) g 第五、成功实施绩效管理系统的要素夯实企业基础管理平台。* a# k( _4 T7 L- o: w0 R2 Y , q* S, \% t6 m/ ? 　　1、企业战略目标清晰，且能够层层分解至部门及员工个人； 5 L6 D* m” a; K. Z* R 　　2、全面预算管理体系； 　　3、内部信息平台的建立（数据的收集、统计及反馈系统）；4 C” M( K$ Y$ b2 _3 z/ G) F 2 u’ X7 q! [8 _% D2 J 　　4、清晰的岗位权责划分及组织架构的稳定；) S/ b S4 v! V7 [ 6 j’ y5 y0 n$ T+ p# `3 h$ ?8 s 　　5、标准的业务流程的规范； 　　6、任职资格体系的支持； 　　7、与人力资源管理相配套的其它管理机制； 　　8、成熟的组织和有效的沟通机制。 # [) S0 W: S- ]6 N7 Z 第六、企业必须同时关注企业、部门及员工三个层面的绩效防止绩效失衡。 : e% m! u m: b( P+ _, c# t 　　一个科学的绩效管理体系应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，即员工的绩效能驱动和支撑部门的绩效，部门绩效能支撑企业的绩效。因此围绕企业战略建立三个层面的考核目标体系，即企业目标、部门目标和职位目标。 e5 b( E; k 　　1、企业的绩效评估，包含财务指标和管理指标两方面； ( B0 n( M5 F* F0 v 　　2、部门的绩效评估分为基于战略的关键业绩指标（KPI）和基础指标（CPI即指公司管理制度和部门职能）两大块，而且CPI基础指标的考核可以从公司与部门的管理短板入手。原则上，对KPI 一般采用正分考核法，对CPI采用负分考核法。 　　3、员工的绩效评价主要从三方面来评估，工作业绩指标（KPI指标）为结果性指标；能力素质指标为牵引性指标；职业素养指标为方向性的前提指标。 第七、构建绩效管理体系的两大主要模块