培训效果评估方法..docVIP

美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　四维评估衡量培训效度 　　四Kirkpatrick Model)由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。其主要内容为： 　　Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度　　这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对任何培训都是重要的。　　Level 2.学习保持评估(Retention)： 测定被培训者的学习获得程度　　这一阶段的评估，要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。　　Level 3.行为运用评估(Reuse) ：考察被培训者的知识运用程度　　有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。　　Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。　　这一阶段的评估要考察的不再仅仅是受训者的情况，而是从部门和组织的范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的清单度 问卷调查、面谈观察、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习保持评估 衡量学员对培训内容、培训技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告、文章发表 课程进行时课程结束时 培训单位 行为运用评估 衡量学员对培训后的行为改变是否因培训所致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评估、任务项目法、360度评估 3个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司业绩带来的影响 个人组织绩效指标、生产效率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查、360满意度调查 半年、1年后的公司绩效评估 学员的直接主管部门 　　管　　展示与点评　　　　　　第三方反馈　　　　　　自我总结报告　　　　跟进过程　　　　培训合同 　　　　　　　　　　　　　　　　因为当受训员工知道别人正在看着他，特别是当他们完成培训后会有人对他进行评估时，行为改变的可能性就会增大。改变，从评估抓起——朗讯培训评估面面观 在　　一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；其次是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可，但其中最重要的是培训效果的评估。　　　　　　这一层面需要评估内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。　　主要采用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。　　行为层面 ：主要评估包括观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 　　把企业或学员的上司最关注、并可量化的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。　　　　　　1. 选择适合的课程，如公司行为、时间管理等。 　　2．注意选择合适的评价时间。即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以准确评测。 　　3．争取主管的支持，具有理解基础上的配合非常重要。　　4．充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。　　　　要解决这些问题，其中一个办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另外可用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。　　近年，朗讯中国公司运用上述这一套培训评估体系进行了一些尝试。尤其在行为层面和结果层面，他们开展评估的课程已有5门，初步收到了良好的效果。三星：培训评估因课而异 　　三　　对于该培训项目的效果评估，三星主要采用二级评估和三级评估的方法。三星分别在培训前一周、培训刚结束和培训后三个月对学员进行问卷调查。