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人力资源战略与规划复习资料 第一章 不管变化的人力资源环境：1、经济全球化2、高新技术的迅猛发展3、竞争焦点变化（重新定义企业竞争）p3 人力资源职能的转变：p5 从 到 职能导向 战略导向 内部重点 顾客重点 被动反应 主动出击 行政管理 咨询者 受行动驱动 受价值驱动 以行动为重心 以有效性为重心 视野窄小 视野广阔 方法传统 思考非传统方法 互不信任 合作伙伴 决策权力集中 决策权力分散 行为型 解决问题型 企业战略：确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。P10 人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。P11 人力资源规划主要包括四大方面：1、现有人力资源状况分析。2、人力资源需求预测。3、人力资源供给预测。4、制定人力资源规划方案。P12 第二章 人力资源环境分析的原则：客观性；全局性和重点突出性；系统性；未来性。P27 人力资源环境分析的基本方法：1、PEST宏观环境分析法（政治的/法律的、经济的、社会的、技术的），第一，她是一种是我们能够系统的认识环境的分析方法；第二，它有助于我们分析那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动框架；第四，它是一个用来历史性、前瞻性的研究外部因素对企业组织产生不同形象的框架。 2、SWOT分析法（企业内部环境的优劣势和企业外部的机会和威胁）在某个领域中，企业可能面临来自竞争者的威胁，企业就会有劣势；如果企业在某一领域具有优势并且存在外部机会，就要利用这机会。企业要尽可能把威胁消除掉，并对目前有优势的领域进行监控，以争取做到潜在的威胁可能出现的时候已经做好准备。 3、对环境不确定性的分析和处理，环境的简单和复杂（与企业经营有关的外部因素的多少），环境的稳定与不稳定（外部的环境变化的速度），①在简单与稳定的状况下，不确定程度很低；②在复杂同样稳定的情况下，不确定性有所增加；③在简单与不确定的情况下，不确定性进一步增加；④在复杂与不稳定的情况下，不确定最高。 4、波特的竞争环境5因素分析法：①现有竞争对手的威胁②潜在竞争对手的威胁（规模经济、原始资本需要壁垒、产品差异性壁垒、相对费用壁垒、行政法规壁垒）③用户的砍价能力（用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息）④供应商的砍价能力⑤替代品的威胁p28~p33 人力资源内部环境分析：一、企业现有的人力资源状况；二、企业的战略；三、企业文化；四、非正式组织；五、企业的其他部门；六、工会p42~p47 第三章 人力资源发展的趋势：1、市场变化（新岗位和技术进步）；2、人口变化（老龄化和女员工增多）；3、管理变革（分权、信息技术和柔性）p53 生命期不同的人力资源战略：创业期：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用外脑，向他人学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。成长期：完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事挑战性的工作，丰富工作内容，增加员工责任感；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同袁金华，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。成熟期：激励企业的灵活性。衰退期：人才转型，对员工后期发展给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。P71 人力资源战略的分类：实施条件不同的三类人力资源战略：p70 而我国现在还不完全具备劳动力市场发达状态，是由于户籍制度的制约，劳动雇佣不完全自由。 产品品牌与雇主品牌的比较：p76 项目 产品牌 雇主品牌 针对主体 产品和服务的顾客 企业的员工，尤其是特定的人才 品牌目标 获得顾客对产品的忠诚，保持并扩大产品和服务的市场份额 获得员工对企业的忠诚，保持并建立员工与企业的良好关系与感情纽带，提高人才竞争力 品牌功能 产出优质产品和服务的承诺 吸引和留住企业的客户 提升企业的内在价值 用品牌价值整合多种资源，提高企业的核心竞争力 传递良好管理和发展的承诺 吸引或留住企业的人才 通过员工帮企业实现价值最大化 用雇主品牌价值整合员工绩效，赢得企业的核心竞争力 品牌回报 企业业绩、利润和市场占有率 企业持久的竞争优势和发展潜力 雇主品牌建设策略：（一）识别战略对核心人才的要求和驱动因素。（二）提供满足目标人才需要的工作体验。（三）定位雇主品牌。（四）雇主品牌推广p76 第四章 与波特的竞争战略相协调的