如何打造一个有生命力销售售后团队？.docVIP

?如何打造一个有生命力的销售/售后团队？ 明阳天下拓展培训 常常看到一些带领着几十个或十几个的管理者忙的不可开交，日理万机，一幅幅不可或缺的样子，我有些汗颜……； 管理者的要义，管理者可能就没有弄明白；或许，为了那个“控制权”或“潜规则”的利益而不舍得让下属或其他人插手，只好“勉为其难”了！这两类管理者不再本文的探讨范围之内。 本文适用于一心为带领好团队的管理者或老板们！ 1、下属或部门经理执行力不足---------关于执行力，从来就不是基层或基层管理者的问题，问题生长在有决策权利的管理者手中！如果，你不是，那就很难办了。 2、培训没有效果--------------------------错！培训没有效果，是因为：培训一套，做一套！这样肯定没有效果。如果，能够在培训时间、内容、形式、考核、绩效、调岗、升迁、年终奖等方面进行联动，相信会起到十足的效果。如果，你实践了，还不行，那就好好反思一下，这里面的环节肯定出现了不应该存在的东西。?? ? ? ? ? ?说完上述两个关键问题后，我们来谈谈，如何打造一个有生命力的销售/售后团队？！ ? ?关键词：打造 ? ?生命力 ? ?销售/售后 ? ?团队 ?本文将围绕上述四组关键词来说明： 打造-----------把握好招聘的环节，发挥人力资源的作用 ??? ? ? ? ? ? ?A ?招聘环节的设计 ? ? ? 1）初创团队，按照总负责人--部门经理----班/组长 的面试流程进行招聘人员，要快，不是通过几轮的面试，而是这几个岗位的负责人要按上述的面谈顺序会见应聘人员。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2）经营中的公司，按照班/组长--部门经理--总负责人的面谈顺序招聘人员。同样，速度要快。 ? ? ? ? ? ? ?B 面谈话术的准备 ? ? ? 人力资源部门要充分结合岗位、历史用人的表现特点、班/组长、部门经理、总负责人的要求设计不同的面谈话术，面谈的轮次尽量安排在同一天完全执行完毕，速度要快。注意：?不要安排笔试及拷问应聘人员，因为这样你会错失很多优秀的专业人才。（想想，为什么？） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? C 招聘形式 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?1）聊天！！聊天最能体现出管理细节上的魔鬼。放松的聊天，能使考评官发现应聘人员真实的自我，能够使考评官发现应聘人员的缺点和优点！很简单：企业不是学校，是要榨取/最大化的利用应聘人员的优点资源的，而不是为了帮助应聘人员弥补缺点的。? ?? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2）现场实际操作 ? ? ?如果现场实际操作略微比正常水平差一些的话，这样的应聘人员还是可以的（想想，为什么？）；如果，操作的结果很优秀，恭喜！这是个专业稳定性比较强的人，是个高手！想办法留下来…… ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? D 入职培训 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?入职培训相当重要，但，多数公司基本没有这个环节，或者流于形式。重点：入职培训能够进一步发现应聘人员的特质以及衡量其与即将入职的岗位要求的偏差；同时，弥补在面试中疏漏之处，或发现应聘人员没有展示出的优点或缺点，以便在后续工作进程进行调整或者PASSED。入职培训后的考评，可以作为应聘人员试岗的初步考核成绩，并及时反馈给用人部门和应聘者----------观察应聘人员的后续行为，分析其入职后的可能效果，然后提出个性化的工作项目测试应聘人员的相应表现，以便在试岗结束时做出最终的录用决定。 生命力……………… 因人施岗定方向，绩效考核注活力，释放信任 ? ? ? ? ? ? ??A 定岗方向 ? ? ? 因人定岗，更便于该岗位价值的体现。（注意：前提是，该人员是通过了上述招聘环节时） ? ? ? ? ? ? ? ? ?B 绩效考核 ? ? ?任何事物至少具有两面性，我们通常只会选择一面来使用。绩效考核的正反双向激励作用，我们大多数企业执行的是反方向效果的绩效考核，尽管我们的目的是希望它是向好的方向发展。正向的绩效考核能够促使员工斗志昂扬，奋勇杀敌且不用担心背后有人使坏。这样的企业，肯定是八仙过海，各显神通。企业最终的目标也会得到实现。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 但，管理者或者投资者反而认为，没有足够的压力，就不会有相应的动力。这与棍棒之下出孝子一样的心态。事实证明，这是行不通的。合理的目标，正向的绩效考核，能够帮助员工减轻心理负担和经济负担（不必天天担心犯错挨罚），从而刺激员工发挥主观能动性，形成巨大的向上合力！ ? ? ? ? ? ? ? C释放信任