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事业单位人力资源管理中绩效考核制度探究摘要：本文研究了现有事业单位绩效考核的现状，并具体探讨如何构建和改善人力资源管理体系下的绩效考核制度。同时，本文也提出了改善绩效考核制度的方法，着重加强绩效考核的过程管理，以达到提高效率、减少支出的目的，为新时期下事业单位实践科学发展观，应对竞争和挑战，提供了可行的解决思路。对我国事业单位的发展起到了积极推进的作用。 关键词：绩效管理事业单位人力资源管理绩效考核 一、 绩效管理的解读和意义 绩效管理的一个普遍的定义是：是通过对企业长远战略目标的建立、分解，并将绩效考核用于企业日常管理的活动中，以此来激励员工提高业绩，实现企业战略目标的一种管理工具。在工商企业管理中，绩效管理的历史可以追溯到上个世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。 在当代中国，经济全球化、信息化时代的步伐已经悄然迈进各个领域，事业单位陈旧的人力资源制度应对日益激烈的竞争已经力不从心，必须参考和借鉴国内外人力资源管理的先进理论和方法，建立以科学发展观为指引、提高效率为目标的人力资源管理体系，才能在当代社会的竞争中脱颖而出，保持旺盛的生命力，立于不败之地。其关键就在于人力资源管理体系下的绩效管理，只有改进绩效考核的制度，才能建立起激励机制，提高效率、降低成本，发掘每一个员工的潜力，使生产力大幅度提高。因此，以科学发展观为导向推行绩效管理是事业单位是事业单位更新理念、创新机制、整合资源，有效实现单位科学发展、和谐发展、全面发展的有效途径和必然趋势。 二、 事业单位绩效考核的现状 1． 事业单位现状。事业单位是中国经济领域的重要组成部分，占据着巨大的人力资源、财力资源和自然资源，带有一定的公益性质的机构，实现其社会服务功能。一直以来，针对事业单位的指导意见操作性不强，制度严重滞后，管理观念没有更新，导致了事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。为了促进社会发展国家开始对事业单位进行改革，建立绩效管理制度，合理拉开差距，调动积极性已经迫在眉睫了。 2．事业单位绩效管理现状。经过长期的实践和探索，我国事业单位的绩效管理从无到有，从单纯追求品德考核到业绩导向。从主观业绩评测到具体化考核，积累了很多经验，取得了很大进展。绩效考核体系的建立是中国事业单位在制度、管理现代化方面取得的巨大进步，但是，由于事业单位长期存在的旧有管理观念的束缚，绩效管理体制发展尚未成熟，以及体制还没有完全理顺，使得绩效管理不能起到很大的作用。同时。绩效管理作为提高绩效的一种工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少问题。总的来说，主要有以下几个方面问题： (一)事业单位管理观念滞后。由于教育理念的相对滞后，致使部分管理者对绩效管理还没有一个科学、准确的认识，在角色定位上还未能摆正其在绩效管理过程中所担负的“主角”地位，没有真正发挥出管理的主体引导作用；其次，忽略绩效管理的重要性，对于绩效管理的实施应付了事，这是导致绩效管理流于形式的直接原因。而对于广大干管理者和员工而言，一方面，由于部分管理者和职工思想受到原有认知的束缚，没有意识到绩效管理的重要性和推行的战略目的，在思想和观念上并不认同和接受绩效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻碍。推行绩效管理、实施岗位绩效工资势必会触及员工的切身利益，在实行岗位绩效工资分配方法后部分员工的利益势必要有所减少，这一部分员工首先从观念上就不接受绩效管理，从利益分配上也抗拒新的分配制度，导致绩效管理受到重重阻力。 (二) 没有建立起有效的激励机制。虽然现在的事业单位在工资分配方面有了较大的自主权，但是分配制度依然僵化，缺乏科学系统的分配方法和灵活的实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力。一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。目前事业单位干部职工的工资由固定工资(岗位工资和薪级工资)和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，按劳分酬。但在实际操作中，大部分事业单位并没有实施这种动态津贴制度，都是按比例发放，这样就起不到绩效管理的调节和激励作用。并且事业单位一般缺乏长远战略日标，没有有效的激励机制，员工就会缺乏创造性的动力，不能激发其工作热情，没有充分发挥绩效考核的激励功能。 (三)未形成科学的绩效评估体系。其一，考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多．定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。其二，考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。其三，考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。其四，绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关