基层人行队伍建设存在问题及优化对策.doc

基层人行队伍建设存在问题及优化对策摘要:基层人行要履行好传导货币政策、维护区域金融稳定、提供优质金融服务等各项职责,必须要有高素质人才队伍作保障。但自央行职能转换以来,由于职能定位模糊,人员日渐老化,知识结构欠佳,基层行队伍现状与新形势下履行新职能、新任务的要求还不相适应,队伍整体工作效能不高。要想改变这一状况,笔者认为,必须从准确定位职能,稳定基层队伍;健全培训体系,提升学识水平;畅通进出渠道,优化人员结构;创新岗位设计,整合人力资源;改革管理机制,激发干部活力等多方面入手,多管齐下,才能确保干部队伍真正优化,从而为全面、准确的履行好基层央行职责提供坚实的人才保障。 关键词:队伍建设;优化改进;对策 中图分类号:F832.31 文献标识码:A 文章编号:1003-9031(2010)09-0083-03DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.09.20 基层人行作为我国中央银行的前沿哨所,担负着传导货币政策、维护区域金融稳定、提供优质金融服务等诸多重要职责。要履行好这些职责,必须有大批高素质人才作保障。但近几年来,特别自银监分设以后,基层人行职能定位模糊,人员年龄日渐老化,知识学历结构欠佳,队伍现状与新形势下央行履行新职能、新任务的要求还不相适应。为此,本文就基层人行队伍现状、存在的问题作了一些探讨,并对此提出相关的对策建议。 一、基层人行的现状及存在的问题 (一)职能定位模糊,思想状况不稳 银监分设后,基层人行存在职能定位模糊,目标不明确现象。《中国人民银行法修正案》尽管以法律的形式明确了中国人民银行新的基本职能,但是在基层行的实际工作中,干部职工习惯于做具体微观工作,对于宏观理论分析及全局性工作有些无所适从,对于基层央行职能如何定位、如何找准经济与金融调控的最佳结合点存在认识上的分歧。如在执行货币政策上,基层人行依靠中国人民银行总行的货币政策,而各家金融机构又有自己独立的货币信贷政策,在执行与管理上存在差异;同时,受监管权力分拆所带来的失落情绪依然存在。自2003年中国人民银行的金融监管职能分离出来后,基层人行的发展前景一直未能明朗化,职能作用的发挥也比较被动,并受“无权作为”和“无力作为”等思想所困扰,部分干部职工的思想状况不稳,工作状态较为低迷,这些消极因素极大地阻碍了基层人行的开拓创新。 (二)知识层次欠佳,学历职称失衡 从整体上看,基层人行干部职工业务素质状况主要表现为“二低”。一是基础理论水平低。以中国人民银行衡阳市中心支行干部职工学历结构为例,截止2009年12月末,全行303名干部职工全日制研究生仅有6人,占比不足2%,全日制本科生及专科生也仅有68人,而非全日制及其他学历人员有229人,占比高达76%。 虽然近年来大部分干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历,但由于缺乏系统的学习,理论水平还不能与其学历水平相适应。具体表现为调查研究,分析问题不能上升到理论的高度,以致于看待问题过多的停留在表象,解决问题缺乏深度和力度,缺乏前瞻性的研究,缺乏创新的手段和措施。从职称上看,虽然专业人才较多,但结构失衡,经济类人才较多,而会计类人才缺乏。二是综合业务能力低。多年来,由于干部职工岗位相对稳定,业务操作相对简单,加之各类培训教育活动较多,基层行干部职工的单项业务操作水平得到了较大提高,大部分干部职工在某一单项业务方面都已经能熟练操作。但由于部分干部职工岗位流动性不大,加之长期不善于学习和思考,仅满足于本岗位简单的业务操作,对其它岗位的业务知识不太了解;同时,由于部分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析,文字综合分析能力也比较薄弱,部分干部职工已不能适应中国人民银行职能调整后的需要。 (三)年龄结构老化,进出机制不畅 通过对中国人民银行衡阳市中心支行调查显示:全辖共有干部职工323人,平均年龄达42岁。其中,年龄在30岁以下的仅27人,而50岁以上的有48人,干部老龄化趋势日益明显(见表1)。 究其原因,一是外来人员难进。由于中国人民银行实行中央垂直管理体制,机构、编制和经费均由中央财政负担,进人权高度集中在总行和分行,市、县两级均无进人权,编制管得过紧过严。二是现有人员难出。相对地方政府机构和商业银行而言,基层人行干部职工一直处于相对稳定的状态,除机构分设,部分中国人民银行干部职工划转至银监外,基本没有人员的分流。这些客观原因的存在致使基层人行缺少新人加入,干部老龄化趋势日益加剧。 (四)岗位设计欠优,整体效能不高 一是基层人行岗多人少,很难达到内控要求。一般基层行一个部门要对口上级行几个部门,岗位设置较多,尤其是营业部、会计、国库、发行、保卫等部门的内控制度分工精细,按基层行现有人员较难按制度要求