第六章 薪酬设计的.pdf

薪酬设计 主要内容 第一部分 薪酬设计的理论、原则与方 法 第二部分 薪酬的应用 第一部分：薪酬设计的理论、 原则与方法 薪酬设计的重要性 薪酬设计存在的问题 工资理论 制定制度应考虑的原则 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利 薪酬设计的应用 一、薪酬的重要性 薪酬的含义及形式 薪酬是最重要的两个激励因素之一（希望多得） 薪酬是一种直接成本（不能多给） 薪酬是一种契约（两者之间的平衡） 制定合理薪酬体系的目的 1、薪酬的含义及形式 狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入 广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切 形式 – 基本工资 – 奖金 – 津贴 – 补贴 – 劳动分红 – 企业福利 2 、薪酬的激励作用 薪酬的主要表现形式是钱 调查表明：金钱是最重要的两个因素之一 对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素 金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的 钱本身是一种流通媒介，是中性的 钱为什么成了万恶之源 – 钱是怎么来的 – 钱用来做什么 3 、薪酬是一种直接成本 企业存在的条件乃至目的是要有利润 利润= 收入 —— 劳动成本——其他成本 在有些企业，工资占企业总成本的50% 以上 工资的不可逆性 4 、薪酬是一种契约 薪酬象买卖关系，一种契约 – 双方同意的 – 公平合理的 – 否则就存在剥削 薪酬合理的条件 – 信息对称 – 谈判力量对等 – 制定的依据科学合理 5、制定合理工资的目的 获得高质量的人才 保持现有员工的稳定 使员工产生公平感 鼓励应提倡的行为 控制成本 符合法律要求 提高管理效率 二、工资与奖励制度常见的问题 平均主义 奖金成了附加工资 人们总是感到自己拿少了 难于在总体中把个人的贡献算清楚 承包存在的问题 环境对绩效的影响 企业没有自主权 1、平均主义 “不患寡而患不均” 表面的平等掩盖了事实上的不平等 – 公平=所得/付出 为了保持公平，能干的人减少付出 整个社会变懒，不求上进 在矛盾与懒惰之间，大多数领导选择懒 惰 美国为什么发达 2 、奖金成了附加工资 奖金人人有份 奖金月月有 奖金差别不大 奖金的发放没有直接依据 奖金成了附加工资 激励因素与保键因素 3、 人们总是感到自己拿少了 钱总是多多宜善 人们往往过高地估计自己 – 人们最了解自己 – 人们不了解别人 – 人们要保护自己的利益 人们倾向于与最高的人进行比较 人们总是感到自己拿少了 4 、 难于在总体中把个人的贡献算清楚 在企业中，很少有个人单独出业绩的事 情 在某一项共同的工作中，某个人的贡献 到底有多大 分工造成的不可或缺性 分了钱但还没有调动积极性 5、 承包存在的问题 承包后超额部分应按比例提成，而不是 全部归承包人 例题：假定承包金额为1000万，在业绩中， 个人贡献占10%，公司的有形及无形资产 的贡献为90% 。假定当年完成的销售量为 2000万。 按比例提成：个人应拿走100万，合理 按总额包干，个人应拿走1000万，不合理 6 、环境对绩效的影响 绩效不可能在真空中产生 环境对绩效有很大的影响 把环境的变化奖励给个人不合理 如何把环境与个人的努力分开 7、企业没有自主权 企业要靠人来做事 人要靠工资和奖励来激励 企业没有决定工资和奖励的权力 企业如何能够办得好 体制问题与小金库 三、 企业工资理论 最低工资理论 工资基金理论 工资差别理论 边际生产力论 集体交涉理论 劳动力市场歧视理论 人力资本理论 廖氏工资理论 1、最低工资理论 威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生 产不出来 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 应用 – 政府的最低工资标准 – 狠心