面试技巧实务.ppt

(四)结构化面谈设计要素 确立重要工作上的职能 根据定义的职能列举重要行为 根据重要行为发展面谈问题 1.职能的定义 职能 指员工所拥有的技 术、知识与能力等 无形的资产 专业知识 技术知识 功能知识 学术知识 专业技能 沟通能力 问题解决能力 分析能力 组织行为 团队合作 领导模式 顾客导向 角色/ 任务相关 的知识与技术 动机 个人特质 态度 重要行为 活力干劲 工作伦理 职业道德 自信 抗压 手脚敏捷 特质 导致某种特定行为 之潜在属性 (四)结构化面谈设计要素 ※选定目标工作 ※自现任工作人员及主管取得所需之行 为标准 ※将工作/角色例行事例及行为模式分类并分析 ※相关主管及人员进行初步职能评估及排序/统计分析 ※确认最后所需职能一览表 2.职务与角色分析 (四)结构化面谈设计要素 核心职能 主管 初级 主管 专业 人员 一般 人员 总监/处长 经理 成果导向 V V V V V 顾客导向 V V V V V 团队合作 V V V V V 弹性及变革 V V V V V 判断、分析 与解决问题 V V V V V 人际关系及 沟通技巧 V V V V V 3.核心职能举例 (四)结构化面谈设计要素 成果导向 定义:有效管理工作及时间;订定SMART(具体、可衡量、可达成、务实且有时间性)的目标,并能排除各种障碍,在预算及时间内,达成或超出目标,并对任务的完成及结果负责. 主 要 行 为 指 标 安排 工作 的优 先顺 序 有效率的管理时间 追踪决策计划的挂靠情形 根据预算及完成期限，有效管理工作计划 着重结果而非只看做了哪些事 不论工作的结果是好是坏，都勇于承担 设立目标符合SMART原则 展现良好的规划能力 会以未克雨服绸困缪难订立代替方案 评作量流工程作及结结果果随时改善工 做决策迅速及时 只做对企业有附加价值的事 成就导向 1.积极的改善 2.结果导向 3.接受挑战 4.达成目标企图心 培养他人 1.教导与训练 2.确保部属能成长和发展 3.实际正面的关注 4.提供支援 团队领导能力 1.负责并有远见 2.群体的管理和激励 3.建立群体目标的能力 4.真心关切部属 决策与影响力 1.决策影响力 2.表达能力 3.说服力 4.洞察趋势的能力 自我控制 1.耐力 2.抗压性 3.保持冷静的能力 敬业精神 1.团队利益优先 2.重视工作时效与质量 3.自动自发积极进取 4.长期勤奋耕耘 专业知识 1.知识的深度 2.专门知识的取得能力 3.知识的传播能力 4.学习的热忱 4.核心职能举例 (四)结构化面谈设计要素 职能名称 职能定义 关键行为 问题设计 (五)以职能为基础的面谈Competency-Based Interview 才能群组 一.面试技巧基本知识 一、面试技巧基本知识 二、面试的方法和技巧 三、结构化面谈和非结 构化面试技巧 四、面试的评估与决策 技巧 五、薪酬预谈与结果告 知技巧 选才三大目标 面试分类 面试的观察重点 面试与心理学 非结构化面试 结构化面试 观其行,听其言 提问题的正确观念 应征者回应的跟进 如何识别虚假信息 面试中观察的向度 准确预测应征者的工作能力 有效的衡量应征者对该工作的适任性 应征者认同公司发展方向与管理哲学 确保每一位应征者获得公平的获选机会 应用统一的标准 对所有应征者运用一致并且与工作有关的各项 能力来评估 (一)选才三大目标 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈 对面试的控制： 一对一面试/多对一面试 连续性面试/一次性面试 (二)面试分类 所有测评方式中面试的信息量最多、利用率最高。心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果，进行过因素分析学的研究。 研究结果表明,其中言辞只占7％,声音占38％,而体态占55％。由此可见，同等条件下，以测验问卷形式测评素质，所收集与利用的信息只有7％，而面试却可以达到100％。其原因至少有两个：一是素质的表现方式,同时通过言辞、声音与体态三种信息载体来表现。二是有些信息，通过诸多感官的同觉共鸣的效应更能够意会。 (三)面试的观察重点 1.考官对被试者非语言行为的观察和分析,主要包括以下两个方面的内容: 1).面部表情的观察：在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，尤其是眼神与嘴角,主试必须能够体察到这种表情的变换，并分析判断其内在心理。 2).身体动作的观察:非语言交流的躯体