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第一章组织激励 1、动机:这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为1、激励:积极性2、激励的类型:（1）物质激励和精神激励。（2）正向激励和负向激励。（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。1、马斯洛划分的五层次人类需要。2、主要观点（1）人具有这五种需要,不同时期表各种需要的强烈程度不同。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）越来越高,。（4）前三个层次为基本需要外部,后两个层次为高级需要内在、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。二、双因素理论赫兹伯格认为①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。?满意（钱不是万能的）? 没有满意②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。?没有不满? 不满（没有钱是万万不行的赫兹伯格双因素理论表解:2、在管理上的应用让员工满意防止员工不满意三、ERG理论（奥尔德佛）奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心需要:（1）生存需要（Existence）。（2）关系需要（Relation）。（3）成长需要（Growth）。ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,高层次不满足,对满足低层欲望加强。四、三重需要理论美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。? ??（1）成就需要:大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。（2）权力需要:杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。（3）亲和需要:出色的经理的亲和需要相对较弱。2、在管理上的应用在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。五、公平理论1、主要内容亚·当斯的公平理论认为,比较方法包括纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）和横向比较（包括组织内他比和组织外他比）。2、感到不公平的员工恢复公平的方法: 改变自己的投入或者产出；2）改变对照者的投入和产出；3）改变对投入或产出的知觉；4）改变参照对象；5）辞职。六、期望理论（弗罗姆）1、主要内容效价×期望×工具=动机效价:（个人需要多少报酬）。期望:（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。工具:（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。期望理论的特色是,它强调情景性,。2、在管理上的应用产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。 强化理论认为结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。1、目标管理的含义和目标设定的过程目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。过程:自上而下-----自下而上2、目标管理的要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈二、参与管理1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、质量监督小组。通常由8到10位员工及1名督导员组成,小组成员定期集会讨论质量方面的难题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,然后监督实施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。三、绩效薪金制 重点1、绩效薪金制的概念将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点:在于他可以减少管理者的工作量。计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬）,将员工的收入和产量直接挂钩。按利分红是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。2、斯肯伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念,被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。 组织应结合为一体,不可分崩离析 员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的 效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享。斯肯伦计划有两项不可缺少的要素:一是设置一个委员会,二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成,其职能是审核员工所提出的建议,找出最佳方案予以实施。同时,委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本,并照75%归员、25%归司的分配节省本。斯肯伦计划成功的关键在于劳资