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地方高校人才引进两级管理问题思索【摘要】地方高校实行两级管理后将部分人才引进权力下放给二级办学单位,校院两级在人才引进工作的计划制订和引进程序安排上存在一定分歧。为保证人才引进工作中体现原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二级在人才引进上的分歧,学校要建立健全人才引进计划的制订执行、政策调整、过程监督、目标考核等各项制度。 【关键词】人才 引进 两级 管理 【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08(b)-0068-01 高校合并和扩招以来,国内地方高校的规模不断扩大,许多地方高校的在校生数量突破万人。随着地方高校办学规模的扩大和办学层次的提升,师资力量的匮乏和高层次人才的欠缺矛盾日益显现,人才引进工作成为地方高校的当务之急。同时,由于办学规模扩大必然导致管理幅度过大,客观上要求增加管理的层次,调整管理跨度,下放管理权力,一些地方高校开始探索、试行人才引进两级管理体制。 在试行两级管理的过程中,高校的二级单位作为相对独立的办学主体与学校之间在人才引进的计划制订、引进程序等方面存在分歧,学校在下放权力的同时需要通过建立、健全相关制度予以约束。 1 人才引进工作的分歧 高校通常会根据学校的长远发展目标来确定五年或十年的师资队伍建设规划,对未来一定时期的师资队伍发展提出具体设想,对师资的培训和引进工作作出原则性规定。每一学年度学校又会根据各二级单位的专业建设和师资实际需求情况要求上报学年度师资需求,制定学校学年度师资需求计划,明确年度师资引进的名额、专业等具体要求。 学校的人事部门是学校人事政策的主要执行机构,实行两级管理的高校主要委托人事部门行使校一级的人事权。在人才引进工作中的权限划分实际上是学校人事部门与各二级单位之间的职责界定。有时,在人才引进上学校人事部门和各二级单位之间是存在分歧的,并不能够总是取得意见上的一致,主要体现在以下两个方面: 1.1 在计划的名额、需求程度、引进要求上的分歧 二级单位从自身实际情况出发要求尽快尽可能多的引进人才,能够迅速满足教学、科研岗位的当务之急的需求。人事部门通常要根据学校长远发展规划确定每学年度的引进名额,既要考虑各单位之间的平衡又要考虑学校每学年度的经济承受能力,常常难以满足二级单位全部需求。因此常常会提出与二级单位不同的意见。 1.2 在引进程序上的分歧。 按照学校工作的特点,师资招聘的工作通常从一年的10月份开始到次年的4、5月份结束。在招聘工作的初期人事部门和二级单位在人才引进上就会出现分歧。二级单位希望尽快落实引进人员,一旦有符合基本条件的人选就主张马上签约。这种做法导致总是难以引进特别优秀的人才,其后有更优秀的人选但名额指标已满。人事部门主张除了明确被定为学校重点学科和紧缺专业外,其他专业人员引进必须遵循择优性原则,不要急于落实,宁缺毋滥。当然,其结果有可能最终没有完成年度计划。 二级单位在计划的执行过程中常常会要求临时变更计划,提出修改引进要求、突破引进名额等,忽视计划的严肃性和工作程序的权威性。 二级单位的专业考察小组由常常有各级领导参与,缺少专业人士,考察结果容易被个别领导意见所左右,甚至是某个领导说了算。 2 人才引进工作二级管理的应遵循的原则 原则性。人才引进是扩招后的地方性高校一项刻不容缓的工程,有利于补充学校师资力量、稳定师资队伍、提升师资水平,对高校迅速而有效地提高办学水平意义重大。同时,人才引进投入庞大,而且具有长期性。学校必须高度重视人才引进工作,严格人才引进程序,规范人才引进制度,建立健全人才引进过程中的各项评价标准、保证办学效益。 公平性。人才引进工作要遵循公开、公平的原则,人才引进的政策要透明,人才选聘的过程要公开,在人才引进过程中引进人才、二级单位、学校之间要充分交换意见、加强沟通。公平性不但体现在吸引人才上,而且体现在留住人才,调动人才积极性、发挥人才能动性上,为人才创造释放能量、创造价值的良好氛围。 择优性。当前一些高校在人才引进工作中存在由于人为因素、短期需求影响而忽视对于引进人才质量把关的现象,出现引进人才在使用过程中才发现“高职称高学历低能力”、“教学强科研弱”或“科研强教学弱”等情况。 灵活性。对于特别优秀的高层次人才和紧缺人才可以在引进待遇、引进方式等方面采取灵活措施,提供一种吸引人才的“柔性”引进机制。 3 人才引进工作二级管理的制度安排 实行两级管理后,管理重心下移,二级单位作为人才引进和人才使用的主体负责对拟引进人选的教学、科研业务能力的考察,人事部门负责制度制定、服务、过程监督和目标管理等工作。为保证人才引进工作中保持原则性、公平性、择优性、灵活性,消除校院二