招募和甄选的程序.PPT

第三章 招募和甄選的程序 第三組: 孔沛喻 陳惠怡 李若綺 張根誠 督導(Supervision)定義 ： 　　　督導是一個基本的工具，由機構指定的督導，以個別或是集體的方式協助員工具有能力，並以確保實務品質的標準。 人力資源部 ： 　　人力資源部有責任幫助你挑選最具資格的人選，而對應徵者的最後選擇是由你和你的上司在一線部門中決定的。同樣，你也有責任向人力資源部提供資訊來確保其工作的質量。 督導和人力資源部 餐旅業工作時間長、薪資普遍較低和假日不得排休等因素，常造成餐旅業招募時的障礙，且工作負荷不均、福利制度、升遷有限等管理問題，產生員工高離職率的現象，而影響餐旅業的服務品質和經營績效。 從員工流動率中吸取教訓 彈性制工作時間　Flex time 　　允許員工改變到達和離去的時間，工作中有一段主要時間為所有員工都要到場（主要時間），其他時間可為彈性工時。 壓縮制工作時間　Compressed Schedules 　　　與彈性工作時間不同，壓縮時間表是不允許改變的，其優點是提高召募吸引力，減少缺勤和員工滿意度的增強。 工作分享（工讀制工作時間）　Job Sharing 　　　在工作分享中，員工可共同對工作職責負責，或分別承擔某幾項職責，工作的時間可採用重疊式交叉，確保參與的員工能在必要時相互溝通。 優化工作機制　　　　Making Jobs Easier to Fill 制定生涯發展階梯　Develop a Career Ladder 　　員工能徹底達到或超過工作標準，就應得到相關訓練並賦予更具有責任性的職位，因而需要提供給在職員工一些發展機會，來鼓勵他們留在本組織中。 評估員工技巧　Inventory Employees’ Skills　 　　對在職員工進行技巧評估詢問員工他們是否有一些平時不用的技巧，當部門在需要這種技巧時，可以把員工的這些技巧派上用場。 內部召募　　　　Internal Recruiting 員工交叉訓練　Cross Train Employees 　　訓練員工完成本部門的其他工作，這樣員工就成為全方位工作者，在缺少人員時，可暫時解決人手不足的問題。 公開職位空缺　Post Job Openings 　　公佈職位空缺可降低飯店某些層面上的員工流動率，員工在申請得到飯店或公司內部的某些職位時，應與外部應徵者一樣得到禮遇和尊敬。 內部召募　　　　Internal Recruiting 外部招募中三項常見的員工來源是： 　　　 ●　在職員工的朋友／親屬。 　　　 ●　教育工作實習計劃。 　　　●　關係推薦。 ?外部招募的優缺點 優：外部招聘能拓展自我審視的角度，增強在職員工的工作動力。 缺：在職員工往往認為失去了行業發展機會而產生情緒問題。 外部招募　　　　External Recruiting 面試的開始 　Beginning the Interview 　 在面試時，坦誠地表示自己，這有助於應徵者做出同樣回應。面試應該是輕鬆、專業化的，也應該是私下的。 ? 面試的指導 　Conducting the Interview 　 面試中使用對話口吻。雙方應共處於同一層面。你應控制討論的議題及面試的方向，但由應徵者制定進行速度。如果應徵者有些膽怯或語速緩慢，面試的進行速度就應和緩。 ? （詢問的技巧）： 　　　　　　　　啟發性問題 　　　　　　　　封閉性問題 面試應徵者　　　　　Interviewing Applicants 面試的結束 　Closing the Interview 　 　　面試結束前，應詢問應徵者是否還有其他問題。這樣他們可有機會詢問有關飯店的情況或進一步解釋他們的技巧和經歷。 ? 追縱 　Following Up 　 　　對極為有希望的應徵者面試後，應設法獲得更多資訊。這常是人力資源部負責的！ 面試應徵者　　　　　Interviewing Applicants 飯店面臨的是勞動力短缺的勞務市場，這極大地影響著甄選過程，當決定應徵者時，應聽取有關部門和個人的建議，這包括人力資源部。應找出足夠的時間來召募幾個填補空缺的員工。 督導與人力資源計劃　　The Supervisor and Human 　　　　　　　　　　　　Resources Planning 短期行為： 簡易的短期應急措施包括保存合格的、已甄選過的應徵者名單。操作程序是當應徵者申請工作、但飯店無空缺職位時，可請他們填表參加初次面試。 ? 甄選的決策　　　　　The Selection