近年来薪酬增长说明.docVIP

薪酬调整制度 为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配, 充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，员工的薪 酬水平应随所在岗位、年限、职位、业绩等的变动而做出相应调整，特制订本细则。 一、 适用范围 在公司工作满半年或一年（含试用期），与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况， 如需调整，需报各部门最高领导、总裁批准。 二、 工资调整方案 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 薪酬政策及定义 薪资构成 全年工资=月度工资+年终奖金 月度工资=标准工资+岗位（技能）津贴+绩效提成(绩效奖金)+福利津贴 标准工资=基本工资+绩效工资 在以上构成中，实行如下薪资等级制度： 工作年限：针对标准工资，与工作年限相关，逐年调整； 业务等级：针对岗位/技能津贴，和业务技能相关，适时调整，能力越强等级越高； 特殊贡献：在公司重大事件上（包栝重点项FI加班、紧急情况处理等）有特殊贡献 的奖励，一次性发放 1.1标准工资 员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定； 1.2绩效提成和绩效奖金 为了奖励员工积极性，根据每月员工实际表现，所给员工的绩效工资，绩效提成和绩效 奖金根据工作职能所发放形式不同，只能发放一种； 1.2.1绩效提成为根据公司每月经营状况，巾部门决定提取月营业额的作为奖金发放; 1.2.2绩效奖金为根据部门所定的“奖金分数制”，即结合职位、部门及工作岗位设定 不同的奖金分数差别，计发奖金。 1.3年终奖金 根据公司全年经营状况，由公司决定从年度营业额作为奖金发放； 1.4特殊奖金 经批准的特殊奖金（如在工作过程屮给予公司的特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意 等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总裁批准后具体发放。 年度绩效考核制度 公司将于每年12月底开始准备符合本细则的员工的全年绩效考核，绩效考核标准参见 《年度绩效评价表》，1月底前给予员工反馈。 标准工资涨薪制度 公司将于每年3月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进 行相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励仍工更加努力工作的0的。此部分调整 将分成根据绩效直接调整、部门最高领导调整及公司对特殊贡献员工特別奖励三部分组成, 最后涨薪额度由人力资源部进行汇总，巾总裁最后批准后进行实施。具体标准如下： 绩效直接调整标准 1若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，标准工资上浮15%—20%。 2若年度绩效考核综合评定（70-89分）为R好，标准工资上浮10%—15%。 3若年度绩效考核综合评定（60-69分）为称职，标准工资上浮5%—10%。 4若年度绩效考核综合评定60分以下为差，基本工资均保持不变。 部门最高领导调整 对于各部门表现突山员工，各部门经理可按照标准工资上浮5%-10%标准在绩效直 接调整过后累加额外进行调整； 公司对特殊贡献员工特別奖励 对于在前一年对公司有特殊贡献的员工，公司将按照一定衡量标准，在绩效直接调 整、部门最高领导调整后单独给予此奖励 附注： 4.1本规定自发布之口起生效。 4.2本规定的解释权及修改权在人力资源部。 部门： 岗位：基本工资，对应按年限提升（每满一年200) 职务/技能：肉位津贴，对应是按月度发放的现金 特殊贡献：视具体情况（500，1000，1500，2000) 附：年度绩效评价表 员工年度绩效评价表 姓 名岗 位评价人部 门评价区间年月? 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分本栏平均权重系数工 作 业 绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、 结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办 工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效 性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成 度与年度目标或与期望值比较，工作迗成与目标 或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工 作 能 力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数 量、程序）安排分配的合理性、有效性。36.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、 有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改逬工作方面 的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟 练程度。9?发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问題的全面 性、遗漏率。工 作 态