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员工绩效考评;在做的一个针对数百名企业雇主的调查中显示，老板最大的困扰;利益机制单项突进的困惑;绩效管理与绩效考核的区别;考核目的;绩效考评概述 员工绩效考评的内容与标准 绩效考评的方法 员工绩效考评的实施及绩效考评中应注意的问题 ;绩效考评概述;工作绩效具有的特性;在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。;健全考核标准体系的要求;绩效考核内容与标准;不同的观点;绩效考核内容;能力：对能力的考核，可分别对知识、技能、经验、体力的考核，根据工作性质，按一定权数，综合进行。 ;勤：指出勤率、敬业精神、工作态度。 其中工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。 工作态度的讨论 ;工作态度——执行力;把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解 例如：酒楼的迎宾人员的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?” 这就是迎宾的“工作态度”！考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。;绩：指工作业绩。资源利用的低消耗，获得高效 率；取得高成就，实现工作目标。 此项常常是组织考核的重点。;德、能、勤、绩四个方面的权重，各占多大比例？ （确定权重） 综合上述四个方面，对被考核者做出公正的评价。; 管理人员评价要素基本模式; 科技人员评价要素基本模式; 公司管理人员功能评价标准：素质结构; 公司管理人员功能评价标准：智力结构;员工绩效考评的标准;员工绩效考评标准的概念;绩效考评的基本类型; 过程性岗位：如保安、话务员,系统运行岗，对其工作过程及方式考核。强调无过就是功 。 结果性岗位：如营销岗、研究员岗位，强调工作结果。无功就是过。 ; 过程、结果并重岗位：秘书岗、公司监管岗。 无功有过，无过有功。 品质基础型侧重于定性。;绩效考评的方法;目标管理法 1954年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先提出;目标管理被广泛运用于管理组织各个层次的绩效，基本内容包括 企业决策层先制定战略和总的经营目标，在协商的基础上将目标分解为基层组织的目标乃至个人的目标；然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者进行有效的“自我控制”，努力实现目标；最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚，从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目标。 采用目标管理法进行绩效管理最核心的内容:就是“如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价”。;目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系还有有两个： 一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indications,KPI)； 二是90年代初产生的平衡记分卡(Balanced Score Card,BSC) ;关键绩效指标法;关键绩效指标的原则;事例;绩效考评中目标要量化要具体。要每一件事、每一天、每一月拿出来检查，加以量化，才能达到目标。 ;平衡记分卡法;在国外，最初绩效管理的含义侧重于判断哪个上市公司有投资价值，传统的绩效管理集中在财务指标上，但资本市场上多次出现了公司年报盈利状况很好、之后业绩出现重大滑坡的案例。为了对财务指标好与投资价值低这一偏差做出合理解释，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡理念 ;案例： 一个集团公司，20多家分公司，其中广州分公司的老总张放，是个公认的销售天才，每年在20几分公司里面名列前茅；2001年中，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派过去了。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩居于公司最低。老总说了，你看，考评出来的，真是没办法，全公司我最重用你，最信任你，但是没办法，考评面前人人平等，当初说过了，就要免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004年),重庆分公司的业绩才开始好转。 　　;你们来评价他，张放冤枉不冤枉？到了重庆之后，他一马