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《绩效管理》课程教案 总学时／周学时： 54 / 4 开课时间： 第 1 周至第 18 周 授课年级、专业、班级：人力资源管理专业2014级一区队 使用教材：主编：王艳《绩效管理》北京邮电大学出版社 教研室： 人力资源管理教研室 授课教师： 金玥 课程进度计划表 本课程适用于人力资源管理专业，总课时共54课时。 序号 学习情境 学习 单元 参考 学时 情景名称 情景描述 1 绩效管理 概论 了解生活中的绩效问题，掌握绩效的涵义，理解并掌握绩效管理、绩效考核、绩效指标、绩效标准的涵义，掌握绩效考核与绩效管理的联系与区别，初步具备一定的案例分析能力。 绩效计划了解绩效计划制定的原则，理解并掌握绩效计划制定的三个步骤绩效监控了解绩效沟通、信息收集的目的和内容，掌握绩效沟通的方法、信息收集的方法，初步具备正式沟通和非正式沟通的能力，学会如何收集关键信息。 绩效考了解绩效考评的原则和重要性，理解并掌握绩效考评的主体，了解绩效考评中的责任分工，理解并掌握绩效考评的五步骤，掌握绩效考评与组织规模的关系，理解并掌握绩效考评的误差和避免措施。 绩效反馈结果的应用 了解绩效反馈面谈的目的，掌握绩效反馈面谈的方法和程序。 了解团队绩效的考评体系，熟悉团队绩效薪酬的主要内容 第一节团队绩效 第二节团队绩效考评 第三节团队绩效薪酬 6 7 基于目标管理的绩效考核 掌握目标管理的绩效考核内容与作用，了解目标管理的实施方法 第一节目标管理理论综述 第二节目标管理的内容与作用 第三节目标管理的实施 第四节目标管理的绩效考核 8 8 基于KPI的绩效考核 掌握KPI的相关概念及构建方法，了解KPI实施过程中的问题 第一节KPI及相关概念 第二节KPI体系的构建 第三节KPI实施过程中的问题 6 一、本次课标题：绩效的含义(2学时) 能力目标：通过本节的教学使学生掌握绩效管理的内涵 知识目标： 了解绩效管理发展中的几种常见做法 教学重点：绩效管理和绩效考核的区别与联系 现实应用中对绩效管理认识上的误区 步骤二：板书：所有标题5分钟； 步骤三：案例分析、讲授：60分钟； 含义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 步骤五：分析与小结： 10分钟 二、本次课标题：绩效管理的含义（2学时） 能力目标：通过本章的教学使学生掌握绩效管理的内涵以及绩效管理发展中的几种常见做法。 教学重点：理解绩效管理的内涵 教学难点：掌握绩效管理发展中的几种常见做法。 教学过程步骤一：复习上节课内容，导入新课：20分钟； 步骤二：板书：所有标题5分钟； 步骤三：案例分析、讲授：70分钟； 步骤四：作业布置及要求：5分钟 含义 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成