年终奖奖金分配草案.docVIP

2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日  目录 前言 方案目的 XX公司原年终奖发放制度分析 年终奖金分配思路 年终奖金分配原则 年终奖金核定方式 年终奖金分配流程 年终奖金派发后的跟踪事项  方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 XX公司原年终奖发放制度分析 因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。 XX公司薪酬激励制度现状之探讨： XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符？ XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升？ XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性？ XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标？ XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权，以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性？ 员工对原年终奖发放制度的满意度如何？ 员工对原年终奖发放制度是否充分理解？ 员工对公司的年终奖金分配要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 ????2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在认知和要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。??3.公司利益与收益相结合的原则 ?? 如何按各部门职能划分奖金分配比例 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1个，部门奖金分配比例40% 良好部门，2个，部门奖金分配比例各15% 普通部门，3个，部门奖金分配比例各10% 如何按管理层级划分分配奖金额度 各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下： 主管高管层人员 30-40% 中层管理人员20-30% 一线业务人员 30-40% 如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 岗位职能系数可参考如下： 管理岗位：奖金基数×（1+20%） 技术岗位：奖金基数×（1+20%） 辅助性岗位：奖金基数×1 兼职岗位：另加所兼任岗位的奖金基数×20% 年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 销售目标完成度（销售人员） 主管领导评分 2-3位协同部门同事评分 建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。 其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 举例说明： 公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。2010年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。 公司实发年终奖总额=3