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劳动争议中若干问题探究中图分类号:[C972]文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)08(c)-0022-02 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,在建设法治国家的进程中,国家先后制定了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律,国家行政机关、司法机关还出台了一系列法规、规章、司法解释,逐步形成了具有中国特色的社会主义劳动法律体系。这对于调整规范劳动关系,建设和谐社会发挥着重要作用。近年来,随着劳动用工制度的改革、劳动者维权意识的增强,劳动争议案件呈现逐年增多的趋势。结合现行的法律法规,笔者就劳动争议中几个问题作一探析。 一、关于劳动争议的申请仲裁时效。 申请仲裁是解决劳动争议的重要方式。劳动争议的申请仲裁时效,是劳动争议中权利人在法定的期间内不行使权利就丧失请求仲裁机构保护其权利的法律制度。在许多劳动争议中,由于权利人怠于行使权利,未在规定的期间内提出仲裁申请,从而造成不能通过仲裁维护自身利益的后果。劳动争议的申请仲裁时效,对于当事人正确处理劳动争议具有重要意义。 1、我国法律法规对于劳动争议的时效先后有过不同的规定。主要有: (1)1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。 (2)1994年7月5日施行《劳动法》规定,劳动争议发生后,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 (3)2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 从以上可以看出,劳动争议的申请仲裁时效分别有6个月、60日、一年的规定。根据我国法律新法优于旧法、法律大于法规效力的适用原则,从2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行以后,我国劳动争议的申请仲裁时效应为一年。不难看出,申请仲裁时效的延长,有利于劳动者维护自身合法权益。 2、申请仲裁时效的起算。《劳动法》第八十二条规定,申请仲裁的一方应当自“劳动争议发生之日”起六十日内申请仲裁。对于“劳动争议发生之日”含义,劳动部1995年8月4日发布关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见解释为,“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称解释二),对人民法院审理劳动争议案件,哪些情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”作了规定。即在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁时效期间起算的规定,与我国民法诉讼时效的规定相同,不仅使我国立法的基本原则和精神相统一,也更有利于保护当事人的合法权益。 3、仲裁时效中断和中止的规定。仲裁时效能不能和民法中的诉讼时效一样,发生中断、中止,这在早期的《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中都没有明确。在实践中,由于仲裁时效较短,加之有的用人单位故意拖延等,很容易出现劳动者在时效期满后,不能主张权利的情况。对此,《解释二》对于劳动仲裁时效的中断和中止也作出了相关规定。现行的《劳动争议调解仲裁法》中,首次明确规定了仲裁时效的中断和中止。 关于仲裁时效的中断规定,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。 关于仲裁时效的中止规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在一年内申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。 可见,只要能够证明有当事人一方向另一方主张了权利,或者向劳动行政机关请求调处、或者与对方当事人达成了调解协议等情况,劳动仲裁时效就中断,重新开始计算。对于中止的规定,与民法诉讼时效中止稍有区别。民法通则规定,发生诉讼时效中止应在诉讼时效期间的最后六个月,如果发生了中止的法定情形,才产生中止的法律效力。