突出职教服务特色构建“三面一四层一五维”教师绩效评价体系.docVIP

　　突出职教服务特色构建“三面一四层一五维”教师绩效评价体系 袁金宇 （山东外贸职业学院 山东 青岛 266000） 摘要：高职院校教师绩效评价是强化高职教师队伍的手段，也是提高人才培养质量的有效措施。现阶段，职业院校教师评价存在目标功利化、指标体系欠缺、结果简单化、激励效应缺失等问题。构建彰显职业教育服务特色的绩效评价体系是职业院校绩效评价体系建设的目标，也是促进职业教育服务区域经济高速发展的手段。 .. 关键词：职业教育；绩效评价体系；动态评价 中图分类号：G715 文献标识码：A ：1672-5727（2014）11-0065-04 简介：袁金宇（1978—），女，湖南宁乡人，硕士，山东外贸职业学院讲师，研究方向为金融理财、投资。 高职院校绩效评价源于国家事业单位人员聘用制度改革，2002年，人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知中提出应从公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等方面完善人员聘用制，为高职院校绩效评价提供了依据。2006年，大部分高职院校实行工资改革，实施岗位绩效工资制度，教师收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴组成。改革至今，高职院校绩效评价体系基本建立并发挥作用，但在发展过程中也暴露出一些问题，因此，突出职教服务特色，优化绩效评价体系是推行教师绩效评价的起点，也是促进高职院校提高服务质量的必要手段，意义重大。 职教服务特色 高职教育属于高等教育范畴，刘俊学于2002年提出：以教师为主导、以学生为主体的教育教学过程，实质就是教育服务的过程。高职教育的本质是服务，目的是增进服务对象的基础知识、专业技能、综合素质。作为一种公共服务，高职教育服务具有服务的无形、生产与消费不可分离、不可储藏的一般属性。同时，作为针对学生的思想观念、知识、技能所进行的一种服务，高职教育具有明显的自我特色：一是功能的多样性。教学、科研、社会服务是高职教育服务的三项基本功能，作为一项完整的教育服务应该三足并立，不能有所偏废；二是受益的双重性。个人和社会都是高职教育的受益者，学生通过接受教学、实践等活动获取知识、培养技能、提高素质、得到工作、取得收入，是获益主体，社会作为获益主体除了通过劳动者素质提高获取收益外，还可以获得职教工的培训、技术指导、技术创新等服务；三是服务内容的多元性。高职教育服务内容包括针对学生的教学服务、管理服务、文化建设服务、生活服务以及与社会企业的科研合作服务等等，其中教学服务是核心，服务结果表现为学生知识、技能、素质的提升；四是服务过程的实践主导性。与其他类型的教育服务相比，校企合作、工学结合是高职教育服务的特色与优势，“学中做”、“做中学”、“教学做一体”、“企业轮岗”、“顶岗实习”等众多实践形式贯穿始终。 高职院校教师绩效评价体系存在的问题 目的功利化 绩效评价的目的主要是完成教师的加薪、晋级、评先、推优。从参评教师群体来看，参与评价的目的是实现自身经济利益，获得职业发展空间。这种功利化的目的致使本属于为教师创造公平合理发展空间、激发工作热情、提高工作效率的制度安排最终演变为换取自身经济利益和政治身份的手段。 指标体系欠缺 （1）忽略教师主体自身差异。教师有职称差异，教授、副教授、讲师、助教、新入职教师在教学能力和科研水平方面存在客观差异，尤其是现阶段，在教育发展的过程中存在人为壁垒，导致低职称教师难以获取期望的成果。（2）忽略环境对教师绩效的影响。从高职院校发展现状看，教师群体分为多种类型，如教学团队带头人、教研室主任、专业带头人、省级和院级教学名师、一般专业教师等等，身份不同，发展环境就有差异，最终影响个人的绩效水平。（3）漠视职业教育服务的特色。与本科院校专注于学科发展不同，职业教育注重知识的应用，突出实践性、职业性、开放性，要求教师具备更高的知识运用能力、实践指导水平、社会服务能力等，这就对评价指标体系提出了新的要求。 结果简单化 从高职院校考评方案设计来看，主要是针对参评教师的得分情况或排名先后给出结论，较多采用的结论为优秀、良好、合格、不合格四个层次。由于各评价层次前后之间缺乏明显差别，导致实施过程中的评价结果简单化，往往为优秀和合格两个层次，而且优秀层次为限制比重层次。如有的院校在绩效评价实施方案中明确限定专任教师的优秀比例为15%，但其他层次不做要求，考核结果也连续多年只存在优秀和合格两个层次。如此简单的评价结果貌似能起到鼓励优秀的作用，但由于依照评价惯例每一位教师都没有参评风险，所以难以实现以评价促发展的作用。 激励效应缺失 教师绩效评价制度的激励效应应该是“以评促教”、“以评促管”、“以评促改”，此处的“教”不限指教学水平，还包括教师群体综合水平的提升；“管”针对教师各项能力提升的管理制度，具体表现为教师整体理论教学和实践教学水平的提升、科